Nuestras hogares y nuestros trabajos ahora ocupan el mismo lugar. Toda la persona, no solo el/la empleado/a, se presenta en el trabajo y, del mismo modo, no solo mamá o papá se presenta en el hogar. Debido al impacto significativo de la pandemia en el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados, los empleadores ya no pueden asumir que los empleados tienen fortaleza menta. Las personas en el Espectro Autista experimentan tasas más altas de ansiedad o depresión. Debido a estas importantes presiones de la vida, es posible que los empleados no enfrenten con éxito las presiones laborales y otros asuntos. Debido a esto, los empleadores juegan un papel esencial: lograr un ambiente que sea verdaderamente seguro, enriquecedor y que apoye el bienestar mental de todos, más allá de la creación de horarios de trabajo flexibles y chequeos frecuentes.
Los empleadores pueden fomentar un ambiente laboral mentalmente sano al:
- Fomentar la seguridad psicológica
- Reconocer las fortalezas y la autonomía
- Integrar el bienestar en las prácticas comerciales
I) Fomentar la seguridad psicológica: Muchos empleadores están contratando personas en el Espectro Autista y creando un ambiente psicológicamente seguro para ellos. En su artículo, «Condiciones psicológicas del compromiso personal y la desconexión en el trabajo«, William Kahn, quien acuñó el término «compromiso del empleado» en la década de los 90s, define la seguridad psicológica como mostrarse y emplearse a sí mismo sin temor a las consecuencias negativas de la autoimagen, estatus o carrera. Al igual que la seguridad psicológica, el paradigma de la neurodiversidad busca permitir que las personas en el Espectro Autista se expresen sin el riesgo de encontrar reacciones adversas por parte de sus colegas y supervisores. El paradigma también ve todo el funcionamiento neurocognitivo como una parte natural de la variación humana que se espera y acepta como parte de la diversidad.
Investigaciones posteriores muestran que la construcción de la seguridad psicológica ocurre interacción por interacción, momento a momento, uno a uno y con todo el equipo. Según el libro Healthy Workplace Nudge, que actualizó aún más la idea de seguridad psicológica en 2018, interactuar con otros con este paradigma en mente puede llevar a compartir información y mejorar la coordinación, coordinación que se convierte en cooperación y la voluntad de compartir recursos y colaborar objetivos comunes. El aprendizaje socioemocional es una herramienta fundamental para promover la seguridad psicológica. Los empleados de todos los orígenes sociales y la composición cognitiva experimentan bienestar mental cuando se sienten incluidos, comprometidos y capacitados para contribuir a la organización y piensan que sus puntos de vista y experiencia se escuchan y se toman en cuenta.
II) Reconocer las fortalezas y la autonomía: Según un estudio de 2019 en el Journal of Happiness, cuando los empleados perciben que su organización los apoya a ellos y a sus fortalezas, se sienten más satisfechos con la vida y experimentan menos agotamiento. Los hallazgos del estudio también brindan evidencia convincente del beneficio de enfocarse en las fortalezas de un individuo en el trabajo. Aún así, las organizaciones deben establecer roles y responsabilidades claros en la intersección de las habilidades individuales y las necesidades organizacionales. Los empleados que pueden trabajar de una manera que les permita usar sus fortalezas son más felices, menos estresados y más seguros. Los investigadores Auston y Pisano han notado desde 2017 que existe un esfuerzo continuo para reconocer y celebrar las fortalezas de las personas en el Espectro Autista en el ambiente laboral. Los supervisores deben continuar maximizando las fortalezas y minimizando las dificultades para que todos sus empleados, estén o no estén en el Espectro Autista, tengan un desempeño laboral exitoso.
Se sabe desde hace mucho tiempo que los empleados talentosos con una gran carga laboral y poca autonomía encuentran dificultades en su aprendizaje y desarrollo, lo que genera estrés. Estos empleados deben crear un plan de acción con sus supervisores si se sienten agobiados, según esta investigación. Los empleadores pueden adaptar los entornos para la neurodiversidad o las diferencias individuales en la productividad y los estilos de aprendizaje, lo que permite que todos los empleados se vuelvan más autónomos, especialmente cuando tienen una gran carga laboral.
III) Integración del bienestar en las prácticas comerciales: Además de comunicar formalmente las prácticas de bienestar a los empleados, también es importante que los empleadores inculquen estas prácticas en los grupos de trabajo y hagan del bienestar una parte de la rutina cotidiana del ambiente laboral. Por ejemplo, los supervisores pueden practicar la meditación, la atención plena y la resistencia al estrés, compartir sus conocimientos con sus subordinados directos y hacer que estas actividades estén disponibles durante las reuniones del equipo. Otra técnica identificada en el artículo de 2010 «La forma en que estamos trabajando no funciona» es la práctica de los supervisores que alientan a sus subordinados directos a tomar un breve descanso después de 90 minutos de trabajo ajetreado para aumentar su enfoque en un 30%. Otra técnica útil es programar bloques de tiempo durante la semana laboral para que los subordinados directos realicen un trabajo profundo y se absorban en lo que están haciendo, resuelvan desafíos complejos, adquieran dominio y brinden soluciones exclusivas. Cambiar entre tareas rápidamente sin tener mucho tiempo para pensar las cosas puede agotar la energía creativa y comprometer la salud mental. Las organizaciones que infunden bienestar mental en su ADN siempre tendrán un efecto positivo inmediato en los empleados actuales y entrantes.
Una nota final sobre el bienestar mental
Es posible que te enfrentes a una situación en la que uno de tus empleados tenga dificultades graves de salud mental. Pueden presentar una visión más pesimista del futuro. En el trabajo, de repente pueden mostrar menos entusiasmo o iniciativa. Cuando a alguien se le diagnostica un trastorno como depresión mayor, trastorno bipolar o esquizofrenia, es posible que se preocupe de revelárselo a su empleador. Como supervisor, puedes informarte sobre la salud mental, reconocer los síntomas y signos como señales para hablar con un empleado sobre su bienestar, hacerles preguntas abiertas y escuchar activamente sus respuestas.
Los empleadores tienen el poder de mejorar el bienestar mental de todos los empleados. Al crear un ambiente laboral que promueva la seguridad psicológica, reconozca las fortalezas y la autonomía de los empleados y desarrolle prácticas de bienestar en la jornada laboral, pueden sentar las bases para un crecimiento y una salud mental sólidos.
Fuente: Chesney, L. (2021). Fostering a Healthy Workplace Requires a Holistic Approach. Autism Spectrum News. Recuperado de (https://autismspectrumnews.org/fostering-a-healthy-workplace-requires-a-holistic-approach/). Traducido Por Maximiliano Bravo.
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