Llamar A Las Adaptaciones ‘Ayudas Laborales’ Puede Reducir El Estigma, Dicen Los Expertos

No tengas miedo de pedir ayuda”. Es una frase promovida por muchos supervisores, pero por innumerables razones, los subordinados directos no siempre se sienten cómodos haciéndolo.

El miedo a pedir ayuda en el trabajo no se limita solo a las tareas diarias. Esta inquietud se extiende también a las adaptaciones para personas con discapacidad. Al cambiar internamente el nombre de ciertas adaptaciones a «ayudas laborales» o «herramientas de productividad», los expertos dicen que los líderes pueden crear el tipo de ambiente en el que sus empleados se sienten seguros al hablar sobre sus discapacidades.

Estamos viendo un cambio de la palabra ‘adaptación’ a simplemente ‘¿Alguien necesita algo para que esta reunión sea más exitosa?’ Ese estigma de ‘Oh, estoy haciendo algo especial. Necesito que me acomoden’ está empezando a desaparecer”, dijo Meg O’Connell, CEO de Global Disability Inclusion. «Estamos viendo muchos más [mensajes en el sentido] de ‘Oye, el acceso y la inclusión son parte de lo que somos y de lo que hacemos‘».

Andy Valenzuela, director de recursos humanos de HireVue, dijo que atribuye a la Pandemia del Coronavirus la apertura de la conversación sobre la Neurodiversidad o las «discapacidades invisibles». “Durante casi dos años, las personas han experimentado más aislamiento, incertidumbre y agotamiento que nunca, y estamos en un punto en el que ya no podemos evitar las conversaciones sobre salud mental en el ambiente laboral”, dijo Valenzuela en un correo electrónico.

Las personas está renunciando a sus trabajos a un ritmo récord, incluso cambiando de carrera por completo, porque finalmente están poniendo su salud mental y su felicidad en primer lugar”, agregó Valenzuela.

Al igual que muchas empresas, HireVue ha aumentado sus adaptaciones voluntarias de salud mental, como «viernes de medio día cada dos semanas» y unas vacaciones en toda la empresa en agosto pasado. El equipo de Valenzuela también impulsó las opciones del paquete de beneficios de los empleados de HireVue.

Algo que los defensores de la inclusión de la discapacidad quieren que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta es que, por lo general, las ayudas laborales para un empleado probablemente beneficiarán a toda la empresa. O’Connell contó una historia sobre un cliente Neurodiverso con Déficit Atencional, donde el cliente estaba nervioso por la política de «sin computadoras, sin teléfonos celulares» de su gerente.

La regla se implementó para reducir las distracciones. A su vez, el cliente necesitaba jugar un juego en su computadora para ayudarla a concentrarse; al hacerlo, podía contar los detalles de una reunión como un «taquígrafo de la corte».

Como un truco, el equipo de O’Connell alentó al cliente a que se ofreciera como voluntario para tomar notas en la reunión. “Dígales que esto es parte de su proceso de prestar atención y mantenerse comprometido y concentrado”, recordó O’Connell. “¿Quién va a decir que no a eso?

Andy Traub, vicepresidente de Allied InclusionWorks, contó una historia similar sobre un veterano militar que no podía recordar el procedimiento de puesta en marcha de la maquinaria de trabajo debido a una lesión cerebral traumática. Inicialmente, un compañero de trabajo vendría a ayudarlo a poner en marcha la maquinaria cuatro o cinco veces al día. Una noche, su gerente escribió el procedimiento en una tarjeta de notas y se fue a la estación del empleado al día siguiente. Hizo toda la diferencia, hasta el punto en que todo el equipo hizo tarjetas de notas plastificadas para sus estaciones. Posteriormente se colocaron carteles plastificados en todas las máquinas de la empresa.

Cuando escuchamos la palabra ‘adaptación’, lo que las personas automáticamente piensan es, ‘Está bien, es un proceso largo y arduo. Es algo en lo que alguien va a involucrar a un equipo legal. Nos va a costar dinero. Y, por cierto, esta persona es ahora, ya sabes, un alborotador”, dijo Traub. “La parte irónica de esto es que, a menudo, lo que es una buena adaptación para una persona se puede aplicar universalmente a muchas personas”.

Fuente: Colvin, C. (2021). Calling accommodations ‘job aids’ can reduce stigma, experts say. HRDive. Recuperado de (https://www.hrdive.com/news/what-are-job-aids/609315/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

¿Todos Los Adultos En El Espectro Autista Quieren Trabajar Remotamente?

Trabajar remotamente suena genial, ¿no? No tienes que ponerte incómoda ropa de oficina. No tienes que desperdiciar los mejores años de tu vida atascado/a en el tráfico. No tienes que interactuar con colegas fastidiosos y supervisores difíciles de complacer.

La mayoría de las personas parece estar de acuerdo en que trabajar remotamente es «el sueño». Después de todo, estás en un ambiente tan familiar y acogedor que nunca tienes que quitarte el pijama.

Seguramente, si este es el «sueño» por el que tantos trabajadores neurotípicos luchan, entonces debe ser aún más codiciado por las personas en el Espectro Autista, ¿no? Después de todo, la percepción general de las personas que viven la condición es que no les gusta especialmente estar rodeados de personas; que prosperan en la soledad y el silencio. Es de “conocimiento común” que a las personas en el Espectro Autista no les gusta socializar, y que obligarlas a hacerlo es una receta para que colapsen y provoque algún tipo de disrupción. Lógicamente, entonces, no solo estarían más cómodos trabajando remotamente, sino que producirían un mejor trabajo.

Desafortunadamente, la verdad del asunto, como siempre, es mucho más complicada.

Lo primero que debe entenderse es que, si bien es común que las personas en el Espectro Autista se autoaíslen, esto no es necesariamente una indicación de que no quieren socializar. Más a menudo, es una indicación de que socializar es difícil. Hay una profunda diferencia entre no querer socializar y encontrar la socialización como una actividad difícil.

No Todo Lo Que Brilla Es Oro

El hecho triste es que muchas personas en el Espectro Autista desean desesperadamente socializar y hacer conexiones con las personas que los rodean, pero las dificultades con la comunicación, la sobrecarga sensorial de sus ambientes y los problemas para leer las señales hacen que sea increíblemente difícil hacerlo cómodamente. Con pocos recursos, las personas que viven la condición se aíslan a sí mismas en lugar de participar en las actividades sociales que tan desesperadamente desean. El resultado es una sensación crónica y aplastante de soledad, a menudo acompañada de sentimientos de depresión mientras se preguntan «¿Qué hay de malo conmigo?».

Afortunadamente, las cosas están mejorando, aunque lentamente. Las empresas son cada vez más conscientes de los beneficios que puede tener un equipo de trabajadores neurodivergentes y brindan las adaptaciones necesarias para integrar adecuadamente a las personas en el Espectro Autista en la fuerza laboral. Todavía no existen estándares establecidos, y el progreso se realiza en gran medida caso por caso, pero se está avanzando para encontrar formas de integrar mejor a los adultos que viven la condición en la fuerza laboral y en los ambientes sociales.

A pesar de las concepciones comunes, trabajar con otros realmente ayuda a las personas en el Espectro Autista de varias formas. No solo evita la soledad aplastante que sienten muchos de los que se aíslan a sí mismos, sino que también hace mucho bien para mejorar sus habilidades con la ayuda de la revisión y el aporte de sus compañeros, así como para mantener a los adultos que viven la condición en sus labores, que a veces puede ser difícil; especialmente si tienen una condición concurrente como el Déficit Atencional. Salir de casa e ir a trabajar también puede ayudar a los adultos en el Espectro Autista a establecer una rutina adecuada, lo que ayuda con la salud y el bienestar general. Una rutina establecida puede ayudar a organizar la vida a veces caótica de los adultos que viven la condición, especialmente si tienen dificultades de función ejecutiva.

Por desgracia, la situación laboral actual aparentemente ha deshecho gran parte del progreso que se ha visto en los últimos años.

Debido a la Pandemia del Coronavirus, muchos adultos en el Espectro Autista ahora se ven obligados a trabajar remotamente, solo comunicándose con sus colegas y supervisores a través de correo electrónico y llamadas ocasionales vía Zoom. La misma soledad aplastante que los adultos que viven la condición sintieron antes cuando se autoaislaron ahora ha empeorado significativamente ya que el aislamiento no solo se alienta, sino que en muchos lugares se impone por completo. Sin siquiera la oportunidad de volver a entrar en situaciones sociales, muchos en el Espectro Autista se encuentran al borde de la desesperación mientras lidian con una soledad aplastante de la que ahora ni siquiera se les permite escapar.

Además, según la evidencia anecdótica, los programas como Zoom o Google Meet no parecen ser ningún tipo de reemplazo viable para las interacciones en persona. De hecho, si bien las personas en el Espectro Autista pueden tener problemas para leer las señales faciales y el lenguaje corporal o comprender el tono de voz, el problema parece agravarse mucho cuando sus colegas se reducen a una pequeña mezcla de píxeles en una pantalla.

Consideraciones adicionales

Trabajar remotamente también tiene otras desventajas. Con plazos más flexibles viene una degradación de la rutina y los horarios, que puede tener graves efectos dominó en el resto de la vida de estos adultos. Sin una comunicación activa y una revisión por pares, la calidad del trabajo puede verse afectada. Y sin un ambiente estricto y dedicado para que las personas realicen su trabajo, las personas pueden distraerse con su cómodo ambiente.

Después de todo, dado que estás trabajando remotamente, solo tienes que entregar tu trabajo al final del día, en lugar de la fecha límite de las 17:00 horas. ¿No puedes tomarte un minuto para ver ese DVD que está en tu estante o leer ese libro que has estado posponiendo? O tal vez podría navegar por Internet sin ninguna de las consecuencias que podría enfrentar al ir al trabajo.

Distracciones como estas se vuelven aún más difíciles de manejar para los adultos en el Espectro Autista con condiciones concurrentes como el Déficit Atencional; algo que es increíblemente común.

Trabajar remotamente puede brindarte el beneficio de mantenerte en un ambiente cómodo y bajo tu control, pero no necesariamente te brinda un ambiente propicio para la productividad y la alta calidad del trabajo.

La verdad del asunto es que, si bien algunas personas en el Espectro Autista podrían trabajar mejor remotamente, son capaces de manejar sus distracciones y se sienten cómodos en la soledad, muchos que viven la condición consideran que esas condiciones laborales son más dañinas que cualquier otra cosa. Es una falacia suponer que todos los adultos en el Espectro Autista son un solo bloque cuando se trata de cualquier cosa en la vida.

Los adultos en el Espectro Autista deben poder salir y socializar, tanto en el contexto del trabajo como en el contexto del ocio. Continuar encerrándolos, en lugar de empoderarlos para que trabajen mejor, en muchos casos es simplemente reforzar la depresión.

Fuente: Purdy, W. (2021). Do all autistic adults want to work from home? Spectrum Fusion. Recuperado de (https://spectrumfusion.org/2021/11/do-all-autistic-adults-want-to-work-from-home/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Para Construir Un Ambiente Laboral Sano, Es Necesaria Una Alarma Anti-Culturas Tóxicas

¿Qué pasaría si el ambiente laboral tuviera un sistema de alerta temprana, una alarma que pudiera indicar que el medio ambiente se está volviendo peligroso, como los detectores de monóxido de carbono en nuestros hogares que nos advierten sobre gases tóxicos?

Podemos construir un futuro del trabajo más seguro y sólido. Los avances más recientes en los principios de diseño organizacional podrían ayudar a los líderes a prevenir la acumulación tóxica, junto con la próxima ola de renuncias, mientras ayudan a atraer talento, lograr objetivos de diversidad e inclusión y mantener una productividad notable.

El Canario En La Mina De Carbón

Para comprender la idea de una «Alarma Anti-Culturas Tóxicas», primero debes comprender la historia de los detectores de gases tóxicos. El detector de monóxido de carbono original, viviente y que respiraba era el canario proverbial, y muy real, en la mina de carbón. En el Reino Unido, los canarios pasaron a la clandestinidad con los mineros desde 1911 hasta 1986. La intensa respiración de los canarios los hace sensibles a los venenos del aire, por lo que si el aire se vuelve tóxico, los pájaros enferman o mueren antes de que los mineros se vean afectados significativamente. Esto les dio tiempo a los mineros para evacuar de manera segura (y, con una detección lo suficientemente temprana, incluso para revivir al canario).

Los canarios se han retirado de las minas. Pero los miembros de la comunidad Autista a veces usan los canarios como metáfora para explicar sus experiencias y sensibilidades. Contrariamente a los estereotipos de «Autista Insensible», la teoría prominente y la investigación experimental indican que las personas en el Espectro Autista experimentan el mundo más intensamente que la persona promedio. Esto explica la extraordinaria atención, memoria, capacidad de detección de patrones, empatía y desempeño laboral de algunas personas que viven la condición, y el éxito de quienes desafían los estereotipos y la discriminación. Pero esta intensidad también explica por qué ellos sienten mucho antes la toxicidad del ambiente laboral y les perjudica más que a los demás.

Por ejemplo: Un/a empleado/a en el Espectro Autista es acusado/a de ser demasiado sensible por sus colegas y supervisores. Ellos quieren que él/ella deje de preocuparse, sentir y prestar atención a los complejos impactos de todas las decisiones. Pero él/ella no puede evitarlo. Es su estado natural ver múltiples conexiones, rápidamente. Una decisión afecta a las organizaciones de muchas formas: rendimiento, ingresos, compromiso de los empleados, satisfacción de los clientes. Ver conexiones ocultas es útil para programar el lanzamiento de un producto y contratar a personas sobresalientes que otros rechazaron. Pero él/ella ve patrones de peligro incluso mejor que oportunidades. Y cuando se ignoran sus advertencias canarias, él/ella se sentiría físicamente «envenenado/a».

Desafortunadamente, en muchas organizaciones, la “solución” a esta sensibilidad no fue un aire más limpio para todos. Excluirlo/a sistemáticamente del empleo.

Excluir a los “canarios” no solo priva a las organizaciones de talentos únicos, sino que también desactiva la alarma de toxicidad organizacional. La exclusión en sí debería haber sido vista como una señal de toxicidad, pero muchos optan por creer que todo está bien en el ambiente laboral. El pensamiento organizacional dominante sugiere que es “culpa” de los canarios por no poder respirar. Son “demasiado sensibles para su propio bien”. Necesitan «endurecerse».

Con las personas más sensibles excluidas y la alarma de toxicidad desactivada, las condiciones psicológicas en muchos lugares de trabajo continúan deteriorándose, con cargas laborales cada vez mayores y repetidas infracciones éticas. Hasta que la pandemia del Coronavirus sirvió como la gota que derramó el vaso. El estrés es acumulativo, y con la interrupción de la pandemia del Coronavirus, la mayoría de los empleados empezaron a sentir por completo los efectos de las prácticas tóxicas y se apresuraron a salir lo más rápido posible.

Si El Aire Es Lo Suficientemente Bueno Para Los Canarios, Todos Prosperarán

Los males típicos de los ambientes laborales tóxicos, como el acoso laboral, la falta de transparencia y las oficinas abiertas y ruidosas, son más perjudiciales para las personas en el Espectro Autista que para la persona promedio, hasta el punto en que pueden enfermarse o quedar completamente excluidos del trabajo. Sin embargo, en términos más generales, muchos aspectos de las organizaciones tóxicas son particularmente problemáticos para los «canarios» Autistas de otros grupos marginados.

Los ambientes laborales tóxicos son estresantes para la mayoría de las personas, pero dejan particularmente en desventaja a quienes lidian con dificultades de salud mental. Las personas con Déficit Atencional reaccionan fuertemente ante las injusticias. La exigencia de que para trabajar hay que aprender a soportar el abuso y “dejar los sentimientos en casa” excluye a las personas psicológicamente más vulnerables al estrés, ya sea por discapacidad, neurodivergencia, antecedentes de abuso, trauma generacional o estrés de múltiples marginaciones.

Por otro lado, las adaptaciones esenciales para las personas en el Espectro Autista son los beneficios deseados por la mayoría de las personas. Durante años, las personas que viven la condición y otras personas neurodivergentes solicitaron horarios flexibles y trabajo remoto para adaptarse a las sensibilidades sensoriales y la Dispraxia concurrente, que interfiere con los desplazamientos. Las personas con discapacidad visible también solicitaron trabajar remotamente. La mayoría fueron denegadas, lo que efectivamente impidió que muchos en la comunidad de personas con discapacidad pudieran trabajar. Luego, la pandemia del Coronavirus puso a disposición de la mayoría de los trabajadores de oficina estas “adaptaciones irrazonables”. Ahora está claro que el trabajo remoto ha hecho que los empleados de color y las madres de niños pequeños estén mucho más satisfechos, y muchos llegaron a verlo como un requisito clave para quienes buscan trabajo. El trabajo flexible no solo hace que los empleados estén más felices, sino que también tiende a aumentar la productividad, una situación en la que todos ganan.

Reconstruir Para El Futuro Del Trabajo: El Código Canario

La pandemia del Coronavirus puso a prueba las prácticas organizativas «estándar», al igual que los terremotos ponen a prueba los códigos de construcción. Y el resultado no es bonito. Pero ahora podemos aprovechar la oportunidad para rediseñar el lugar de trabajo y asegurarnos de que todos puedan prosperar. Podemos construir ambientes laborales sanos a la altura de un futuro «Código Canario», un principio que respalda la inclusión del talento más marginado para todos. En cambio, excluir a los “canarios” elimina el sistema de “alerta temprana”, crea condiciones laborales tóxicas y pone en peligro el bienestar de todos.

Este «Código Canario» es una forma específica de diseño para el margen. Va más allá del diseño universal clásico con su enfoque en atender a la mayor cantidad posible de personas en el centro sin necesidad de adaptaciones, lo que a menudo deja fuera a los más marginados. El «Código Canario» involucra activamente a las personas marginadas en el proceso de diseño, lo que da como resultado soluciones más inclusivas. Estas soluciones también son más sólidas y resistentes en circunstancias inusuales y disruptivas. Como terremotos. O pandemias.

Las organizaciones verdaderamente inclusivas están diseñadas desde el margen.

Las organizaciones diseñadas desde el margen pueden dar la bienvenida de manera efectiva al talento de muchos orígenes, mejorar la retención y aumentar la productividad. Diseñar para y con los marginados resuelve simultáneamente múltiples problemas y no es costoso de implementar. En muchos casos, las soluciones son gratuitas y requieren, más que nada, buena voluntad y pensamiento inclusivo.

Aquí hay 6 principios clave del Código Canario para construir ambientes laborales sanos:

I) Participación: No intenten diseñar soluciones para personas con discapacidades visibles e invisibles, personas neurodivergentes, personas de culturas marginadas, que crecieron en la pobreza u otras personas que experimentan la vida de forma diferente sin su participación. Invitar a las personas a diseñar cómo trabajan ayudará a mejorar la productividad de la organización.

II) Concentrarse en los resultados: Las personas no se rebelan contra el trabajo honesto. Las personas se rebelan contra los requisitos irrazonables de tiempo de asiento y tiempo cara a cara cuando los resultados se pueden lograr mejor de forma flexible y remota. Cuando el trabajo se centra en los resultados, sigue un mayor rendimiento y moral.

III) Flexibilidad: La intolerancia hacia las diferencias basadas en el tiempo, lugar y estilo de trabajo limita la disponibilidad y la diversidad de talento que puede atraer y retener. Ampliar aún más la flexibilidad, para incluir la adecuación del trabajo a las fortalezas únicas de las personas, la elaboración de trabajos, el trabajo compartido, la provisión de opciones viables de medio tiempo y la provisión de beneficios que funcionen para una amplia gama de circunstancias de la vida ayudan a que el talento marginado prospere.

IV) Centrarse en la justicia organizacional: Los grupos marginados son particularmente sensibles a la injusticia, pero los humanos, en general, están programados para desear justicia y equidad. La justicia organizacional impulsa el comportamiento positivo y la productividad organizacional en todos los contextos culturales. Garantizar la justicia en la contratación, el pago, los beneficios, la promoción y todo el ciclo del talento crea culturas sólidas que retienen el talento.

V) Transparencia y comunicación clara: Apoyar el desarrollo de la confianza o la reconstrucción de la confianza dañada por la exclusión o la injusticia previas. Si bien es esencial para las personas en el Espectro Autista, que a menudo son excluidas por las reglas no escritas del ambiente laboral, la transparencia también respalda el resultado final al facilitar la confianza, reducir el estrés y mejorar notablemente el rendimiento. Además, la alarma solo funciona si las personas que la hacen sonar son escuchadas.

VI) Herramientas válidas para la toma de decisiones: Las prácticas de selección subjetivas y obsoletas y las promociones basadas en la percepción de que «encajan» con los estereotipos de liderazgo excluyen el talento neurodivergente, dañan a todos los grupos marginados y limitan las reservas de talento de las organizaciones. Maximizar los resultados organizacionales requiere el uso de enfoques relacionados con el trabajo, válidos y centrados en los resultados. Las prácticas basadas en evidencia son prácticas inclusivas.

Fuente: Praslova, L. (2022). To build a healthy workplace, you need a toxic culture alarm. Fast Company. Recuperado de (https://www.fastcompany.com/90730688/to-build-a-healthy-workplace-you-need-a-toxic-culture-alarm). Traducido Por Maximiliano Bravo

Tecnología Y Adultos Mayores En El Espectro Autista: Enfrentando Una Serie De Desafíos Inesperados

La noción de que las personas en el Espectro Autista generalmente se inclinan hacia la tecnología se ha convertido en un estereotipo común, hasta el grado de hacer grandes especulaciones de que ciertas figuras destacadas en dicho campo, como Bill Gates, Mark Zuckerberg o Elon Musk, podrían vivir la condición.

Aunque tales personas pueden servir como modelos a seguir e incluso héroes para algunos en la comunidad del autismo, no solo perpetúan el estereotipo de que las personas en el Espectro Autista generalmente se inclinan e incluso tienen talento para la tecnología, sino que también refuerzan la noción de las personas que viven la condición que tienen tales talentos probablemente convertirse en multimillonarios tecnológicos.

Nada de esto podría estar más lejos de la verdad. De hecho, la mayoría de los trabajadores de la tecnología, cuando tienen la suerte de tener un empleo, se encuentran en situaciones de mucho estrés en las que se les paga salarios relativamente bajos; esto es especialmente cierto en muchos departamentos de Tecnología Informática.

Aquellos en el Espectro Autista enfrentan las mismas dificultades laborales que la mayoría de quienes viven la condición y se ven desafiados por los aspectos interpersonales, sociales y (especialmente) políticos del ambiente laboral moderno.

Además, el aumento de las expectativas con respecto a la capacidad de realizar múltiples tareas, aprender nuevas habilidades y funciones laborales rápidamente y con poca o ninguna preparación, y adaptarse rápidamente a una amplia variedad de circunstancias en constante cambio, puede presentar dificultades significativas, si no formidables, para las personas en el Espectro Autista que a menudo tienen dificultades de función ejecutiva

De hecho, existen muchos ejemplos de personas en el Espectro Autista con credenciales técnicas muy respetables que tienen dificultades para encontrar trabajo o se encontraban en trabajos estresantes y exigentes con una posición, estatus y salario bajos.

¿Qué Significa Esto Para Los Trabajadores Mayores?

Irónicamente, fue el desarrollo de las tecnologías modernas, en particular las digitales, informáticas y de comunicaciones, lo que fue responsable de eliminar tantos trabajos en general y desproporcionadamente muchos de aquellos para los que las personas en el Espectro Autista estaban mejor preparados.

El hecho de que los dispositivos y aparatos electrónicos se volvieron tan baratos de producir eliminó la mayoría de los trabajos de reparación y técnicos (y los que quedaron se volvieron más estresantes y menos lucrativos), y el software de computadora ha hecho lo mismo para ocupaciones en áreas como la corrección de pruebas, contabilidad, bibliotecas e investigaciones que sin duda proporcionó empleo a muchas personas que viven la condición años atrás, cuando tales trabajos abundaban.

Por mucho que las nuevas tecnologías hayan creado nuevos puestos de trabajo, estos son mucho menos numerosos que los muchos que se perdieron, y también está la cuestión de cuántos de los nuevos puestos de trabajo son adecuados para las personas en el Espectro Autista.

La situación es aún más grave para los adultos mayores en el Espectro Autista que fueron eliminados de esos trabajos y se encontraron desempleados. Es difícil para cualquier persona mayor que ha estado haciendo un tipo de trabajo específico durante muchos años adaptarse repentinamente a una ocupación diferente, incluso cuando los posibles puestos tienen alguna semejanza con sus trabajos anteriores.

En muchos casos, sin embargo, todas las vacantes disponibles no tienen ninguna relación con nada para lo que hayan sido entrenados o hayan hecho alguna vez. Para las personas que viven la condición, que suelen tener dificultades para adaptarse a los cambios, esto puede presentar desafíos formidables, si no insuperables.

Una tendencia reciente en el mercado laboral es la insistencia por parte de los empleadores de contratar solo a los llamados «nativos digitales», o personas que nacieron después de la proliferación de las modernas tecnologías informáticas y de comunicación, que estuvieron expuestas a ellas desde la primera infancia. y que los han usado toda su vida.

Esto es visto por algunos como una forma de discriminación por edad de facto. La obsolescencia ha sido el flagelo de los ingenieros y otros trabajadores técnicos desde mediados del Siglo XX, cuando las nuevas tecnologías de transistores y circuitos integrados (microchips) desplazaron a la antigua electrónica basada en tubos de vacío.

Aquellos que no estaban capacitados o no podían adaptarse a la nueva tecnología se encontraron desempleados e inempleables. Ahora existe una situación similar para los trabajadores mayores que no son nativos digitales; así como trabajadores no técnicos que, sin embargo, ahora deben usar estas tecnologías (a menudo de forma extensiva) en el curso de su trabajo. Una vez más, los adultos mayores en el Espectro Autista se ven gravemente afectados por esta tendencia.

Tecnología y Adultos Mayores En El Espectro Autista

Es sabiduría convencional generalizada que los adultos mayores tienen muchas más dificultades para aprender a usar y adaptarse a las nuevas tecnologías que los más jóvenes. Si bien esto puede ser una generalización, no obstante tiene mucho de verdad. Sobre todo en el uso diario de tecnologías omnipresentes como las redes sociales y los teléfonos inteligentes.

Para los adultos mayores en el Espectro Autista, esto puede ser aún más significativo. Se utiliza una variedad de tecnologías de asistencia para ayudar a los niños y adultos que viven la condición de muchas formas, y muchos han informado que prefieren los medios digitales de comunicación (correo electrónico, mensajes de texto, redes sociales, etc.) a los medios más tradicionales, ya que los primeros les permite eludir sus dificultades de comunicación social y no verbal.

Si bien estos pueden ser útiles, e incluso una bendición, para muchos jóvenes en el Espectro Autista, pueden ofrecer pocos beneficios para los adultos mayores que viven la condición al no poder adaptarse a los nuevos medios de interacción. Incluso cuando la capacitación está disponible para ellos, aclimatarse e incorporar las nuevas tecnologías en sus vidas puede ser muy difícil.

Una característica omnipresente de la vida tecnológica moderna es la frecuencia con la que se cambian los medios para interactuar con la tecnología y usarla (por ejemplo, las interfaces de usuario), a veces de forma significativa y, a menudo, sin previo aviso.

Aunque esto no parece ser un gran problema para los más jóvenes, y quizás no para muchos jóvenes en el Espectro Autista (especialmente aquellos con interés en la tecnología), puede ser una fuente de inmensa frustración e incluso enojo para los adultos mayores que viven la condición al siempre tener dificultades para adaptarse a los cambios. Una vez más, se trata enteramente de una cuestión de aclimatación al uso de la tecnología en la vida diaria, y no de capacidad o conocimientos técnicos.

A pesar de nuestra larga y orgullosa historia de involucrarnos con la tecnología, sin mencionar los beneficios que han generado las tecnologías modernas, la era moderna ha creado una variedad de nuevos desafíos para la comunidad Autista, especialmente para los adultos mayores que viven la condición, y especialmente en las siempre desafiantes áreas del trabajo y la vida cotidiana.

Fuente: Wittig, K. (2022). Autism, Technology, and Older Adults: Facing an Unexpected Set of Challenges. Autism Spectrum News. Recuperado de (https://autismspectrumnews.org/autism-technology-and-older-adults-facing-an-unexpected-set-of-challenges/). Traducido Por Maximiliano Bravo

Neurodiversidad, Talento Y La Promesa Del Trabajo Híbrido

La neurodiversidad, al igual que otros tipos de diversidad, aporta valor al lugar de trabajo. Se refiere a la variación en el funcionamiento neurocognitivo humano que se discutió originalmente en su aplicación a un segmento de personas en el Espectro Autista, pero que pronto se amplió a otras diferencias como el Déficit Atencional, la Dislexia, la Discalculia o el Síndrome de Tourette. Si bien estas diferencias pueden ser incapacitantes, especialmente bajo ciertas condiciones, la incapacidad a menudo resulta del desajuste entre las necesidades de las personas y el ambiente.

Por ejemplo, tener una percepción aguda del sonido o del olfato característica de muchas personas en el Espectro Autista no es en sí mismo una discapacidad. De hecho, la característica de la condición de percibir el mundo con mayor intensidad puede resultar en talentos únicos y excepcionales.

Al mismo tiempo, la «incapacidad» asociada con la sensibilidad sensorial a menudo resulta de vivir en un mundo diseñado para la mayoría menos sensible, con el constante «sobreestimulación sensorial» de sonidos, olores y otros estímulos agobiantemente fuertes. Imagínate si el sonido de los colegas mascando chicle y el sonido de la fotocopiadora de la oficina tuvieran la intensidad de un soplador de hojas. Cualquiera se sentiría agobiado/a.

Lidiar con el ambiente diseñado para adaptarse a la mayoría afecta tanto la experiencia de vida general de las personas neurodivergentes como su experiencia laboral, incluido el acceso al empleo. Por ejemplo, en los ambiente laborales tradicionales, las preferencias gerenciales por el trabajo en la oficina y el rechazo del trabajo remoto como acomodación razonable a menudo resultan en agotamiento y, probablemente, en la pérdida del trabajo para los empleados neurodivergentes.

Para incluir y apoyar el talento neurodivergente, las organizaciones deben ampliar la gama de opciones de tiempo, lugar y métodos en los que se puede realizar el trabajo. Como lo demuestran las lecciones del desafortunado y forzado experimento de la pandemia del Coronavirus, es probable que la flexibilidad resultante ayude a todos los empleados.

Trabajo híbrido: ¿alivio temporal o una solución a largo plazo?

En muchos sentidos, el trabajo remoto y el trabajo híbrido ha sido un cambio bien recibido. Durante mucho tiempo, el trabajo remoto fue una acomodación que los empleados neurodivergentes y las personas con una variedad de discapacidades solicitaron, pero se les negó. Durante la pandemia del Coronavirus, trabajar lejos de multitudes sobreestimulantes, oficinas incómodas y acosadores en el ambiente laboral ha sido una mejora importante para muchos profesionales neurodivergentes. Que las nuevas formas de trabajo híbrido permitan que esta mejora temporal se convierta en una solución a largo plazo puede depender en gran medida de la voluntad de los líderes de las organizaciones de adoptar nuevos modelos de trabajo.

Bien implementado, el trabajo híbrido puede brindar oportunidades para muchos tipos diferentes de personas, tanto para aquellos que están ansiosos por volver a las reuniones sociales como para aquellos que se sienten más satisfechos y productivos trabajando desde casa. También promete un mayor acceso y apoyo para las personas neurodivergentes. Al mismo tiempo, existen muchos modelos de trabajo híbrido, y seleccionar el enfoque de ganar-ganar para las necesidades de la organización, así como para las diversas necesidades de los empleados, es un tremendo desafío de liderazgo.

¿Qué modelo híbrido?

Una de las formas de clasificar los tipos de trabajo remoto es esta:

I) División de personas: Algunas personas trabajan en la oficina, otras trabajan de forma remota.
II) División de tiempo: Todas las personas trabajan algunos días en el sitio, otros días de forma remota.
III) Remoto primero: El trabajo remoto es predeterminado, con trabajo en la oficina según sea necesario.
IV) Oficina primero: El trabajo en la oficina es predeterminado, con trabajo remoto según sea necesario/permitido.

Hay otros tipos intermedios que complican la selección del «mejor» modelo. Sin embargo, hacer solo un par de preguntas puede ayudar con la toma de decisiones.

Los líderes primero deben preguntarse si la naturaleza del trabajo dictará el enfoque específico. Sin embargo, la mayoría de las operaciones de la oficina se pueden realizar con éxito bajo cualquiera de estos enfoques, y todos tienen ventajas y desventajas.

¿Cuál debería ser la pregunta de desempate al seleccionar el mejor enfoque?

La pregunta clave para resolver este dilema es qué modelo o modelos ayudarán a realizar el trabajo con un estrés mínimo.

Hoy en día, la mayoría de los empleados sienten el impacto de las grandes cargas de trabajo y la incertidumbre. Esto es aún más pronunciado para los empleados neurodivergentes. Hacer que el trabajo sea sostenible para todos requiere minimizar el nivel de estrés. Esto no significa, sin embargo, que no se vaya a trabajar.

Trabajando con nuestras fortalezas

Una de las mejores formas de hacer el trabajo con un nivel mínimo de estrés es apoyar a los empleados para que trabajen con sus fortalezas. Eso podría significar seleccionar el lugar que maximiza la productividad (el trabajo, el hogar, un tercer lugar o una combinación específica), el tiempo que funciona mejor con el ritmo natural de la persona y enfocarse en las tareas que mejor se alinean con las habilidades de los empleados.

Una vez más, esto no solo es cierto para los empleados de la neurominoría, sino que debido a los perfiles de habilidades «desfasadas» de los empleados neurodivergentes con áreas de habilidades particularmente fuertes y por debajo del promedio, trabajar con fortalezas es particularmente importante.

El trabajo híbrido puede ampliar las oportunidades de trabajar con nuestras fortalezas a través de la elaboración de trabajos. Desafortunadamente, la elaboración de trabajos a menudo se ve como una actividad individual que puede beneficiar a algunos empleados a expensas de otros y dar como resultado que las tareas esenciales no se realicen. Esto, sin embargo, es incorrecto.

La elaboración del trabajo siempre debe estar alineada con los objetivos individuales y organizacionales. Además, los empleados pueden diseñar el trabajo no solo individualmente sino también como equipos, y en equipos bien seleccionados, es probable que los empleados tengan fortalezas complementarias en lugar de competir.

Cuando los equipos y los líderes trabajan juntos para promover el propósito de la organización e inspirar a las personas, se realizan tareas indeseables, según Ron Carucci y Jarrod Shappell. «El equipo puede encontrar formas colectivas de asumir la responsabilidad de ese trabajo. Por lo general, están mucho más dispuestos a asumirlo al haber creado trabajos que ahora les entusiasman más«.

En un ambiente híbrido, esto también puede hacer que el tiempo y el espacio para hacer el trabajo sean negociables. Aquellos que buscan más estimulación social y aquellos que prefieren más la soledad, todos pueden obtener más de lo que necesitan.

Eliminar malos hábitos laborales

Puede permanecer la preocupación de que cuando los empleados eligen cuándo y dónde trabajar, los diferentes estilos de trabajo chocarán y los días de trabajo se ampliarán. Esta preocupación no tiene por qué limitar la flexibilidad, pero es posible que debamos trabajar para cambiar algunos malos hábitos laborales.

Desafortunadamente, muchos equipos y organizaciones usan tecnología destinada a la comunicación asincrónica, como el correo electrónico o el software de gestión de proyectos como si fueran herramientas sincrónicas, lo que resulta en una interrupción del correo electrónico en nuestro tiempo para pensar, lo que probablemente sea particularmente estresante para empleados en el Espectro Autista. El uso irreflexivo de estas herramientas también puede resultar en un trabajo 24/7. Estos malos hábitos laborales pueden y deben desaprenderse. Las expectativas razonables para el trabajo asincrónico (en su mayoría) frente al trabajo sincrónico (ocasionalmente) probablemente reducirán el estrés para todos.

Las prácticas laborales híbridas adicionales que pueden apoyar el talento neurodivergente, así como la mayoría de los empleados, implican:

  • Días sin reuniones o de media jornada para trabajo profundo.
  • Limitar las horas «activas» o de colaboración a un grupo de aproximadamente 3 horas del día, dejando el resto para un uso flexible.
  • Garantizar que haya múltiples formas y canales de comunicación, como Zoom con video, sin video, chat, correo electrónico y reuniones en persona, todos moderados de forma que permitan que las personas con diferentes estilos de comunicación sean escuchadas por igual.

En los próximos años, la humanidad diseñará el futuro del trabajo. Tenemos la oportunidad de garantizar que este futuro sea tanto productivo como inclusivo mediante la creación de sistemas que sean flexibles y trabajen con una amplia gama de talentos y fortalezas individuales, y no contra ellos.

Fuente: Prasolva, L. (2022). Neurodiversity, Talent, and the Promise of Hybrid Work. Psychology Today. Recuperado de (https://www.psychologytoday.com/us/blog/positively-different/202203/neurodiversity-talent-and-the-promise-hybrid-work). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Las 5 Mejores Opciones Para Carreras Autistas

Hay muchos factores que, cuando se consideran, ayudarían a las personas en el Espectro Autista a prosperar en sus carreras. Mucho del contenido de este artículo puede incorporarse fácilmente en cualquier ambiente laboral. Es importante recordar que algunos de los mayores obstáculos que enfrentan las personas que vive la condición en el ambiente laboral provienen de las actitudes de las personas no autistas.

Entonces, hablemos de 5 opciones de carrera que un adulto en el Espectro Autista puede hacer cuando busca un trabajo.

I) Trabajos que requieren creatividad: Las personas en el Espectro Autista tienden a ser personas muy creativas. Gravitamos hacia cosas artísticas como la escritura, la pintura, el diseño gráfico, el teatro, la música, etc.

También tendemos a ser muy emprendedores, aunque esto podría deberse en parte a la discriminación laboral contra las personas que viven la condición. Nadie nos contratará, así que empezamos nuestros propios negocios.

Pero no es solo el arte literal en lo que sobresalimos. Somos buenos en todo tipo de creatividad porque tendemos a ser naturales en la comprensión y el diseño de sistemas. Reconocemos patrones y pensamos de maneras que nos permiten hacer conexiones únicas.

Esto nos hace buenos para resolver problemas, que es un esfuerzo muy creativo. Es por eso que nos verá gravitando no solo hacia las artes, sino también hacia cosas como la codificación y el soporte técnico. Cosas que no parecen tradicionalmente creativas, pero que requieren que reconozcamos patrones y creemos soluciones.

II) Comunicación que permite interacciones demoradas: Existe el mito de que las personas en el Espectro Autista son malas para comunicarse. El problema de este mito es que solo incorpora estilos de comunicación neurotípicos y no reconoce los autistas.

Cuando se consideran nuestros estilos, queda claro que los adultos en el Espectro Autista no son ni mejores ni peores que un neurotípico en la comunicación. Simplemente tenemos nuestro propio estilo.

Por ejemplo, el reconocimiento de patrones es realmente bueno para las ventas, y los adultos en el Espectro Autista pueden ser excelentes vendedores. Sin embargo, a muchos de nosotros nos resultaría agobiantes navegar una rotación de extraños cara a cara. Por lo tanto, podríamos prosperar mejor haciendo marketing en redes sociales en lugar de ventas minoristas en persona.

Una de las razones es que tendemos a tener más éxito social y comunicativo cuando tenemos tiempo para redactar nuestras respuestas. La comunicación demorada que permiten los correos electrónicos, comentarios, textos, etc. puede ayudarnos a procesar la información para que nuestras respuestas sean útiles y precisas.

¿Cómo nos ayuda esto a evitar conflictos?

Otra forma en que la comunicación demorada ayuda a las personas en el Espectro Autista es con la gestión de conflictos. Una gran cantidad de trauma social para las personas que viven la condición proviene de que nuestros tonos y caras se malinterpreten o de hablar mal al tratar de mantenernos al día con una conversación de alta presión.

Aquí hay otro ejemplo: Un/a escritor/a necesita comentarios de su editor/a. Si el/la escritor/a tiene sensibilidad al rechazo, puede ser muy difícil para él/ella obtener esa retroalimentación sin una gran reacción emocional. En persona, esa reacción emocional se registrará en nuestros rostros y en nuestro tono, incluso si sabemos que la retroalimentación es válida, justa y no un ataque. Hay mucho espacio para la falta de comunicación en ese escenario.

Asumir lo peor de una persona en el Espectro Autista durante un momento como este es una forma común en que los prejuicios contra la condición se manifiestan en ambientes sociales. Por eso muchas personas que viven la condición pierden sus trabajos.

Sin embargo, recibir esa retroalimentación en un correo electrónico nos permite procesar nuestro trauma del rechazo y las emociones asociadas a él, volver a la retroalimentación en un mejor espacio mental y comunicarnos con el/la editor/a sin que el sesgo social entre en el escenario.

Tener espacio para procesar y preparar una respuesta es fundamental para una comunicación exitosa para muchas personas en el Espectro Autista, tanto en la vida personal como en el ambiente laboral.

III) Trabajo en equipo: Otro mito común asumido sobre los adultos autistas es que no son seres sociales. ¡Preferimos trabajar solos!

Sin embargo, eso no es del todo cierto. Claro, a muchos de nosotros nos gusta trabajar solos, pero eso no significa que sea la única forma en que queremos trabajar.

Necesitamos amigos, colegas e inclusión social como cualquier otro ser humano. Es por eso que los mejores trabajos para las personas en el Espectro Autista son trabajos que tienen equipos. Aunque no cualquier equipo. Uno que permita generar confianza, autenticidad y un sentido de conexión para todos los involucrados.

Algunas personas en el Espectro Autista disfrutarán interactuando con un elenco rotativo de extraños, pero muchos de nosotros prosperamos en un grupo de las mismas personas a las que podemos tomarnos nuestro tiempo para conocer y sentirnos cómodos. Nuestros cerebros aman la rutina, después de todo.

Estos ambientes nos benefician porque nos brindan conexión humana, comunidad y pertenencia. También nos pueden beneficiar porque los esfuerzos grupales tienen más éxito que una sola persona haciendo todas las cosas. Tener un apoyo social que intente comprendernos quita presión a nuestras funciones ejecutivas y ayuda a manejar la ansiedad que ocurre durante las interacciones en persona.

Esta dinámica solo funcionará si cada miembro del equipo es consciente de la posibilidad de que los sesgos discriminatorios entren en el grupo.

IV) Un trabajo que permita la autonomía: Veamos una lista de razones por las que una persona en el Espectro Autista podría querer trabajar sola:

  • Se concentran mejor sin distracciones.
  • Es más fácil para su sensibilidad de rechazo trabajar donde nadie pueda verlos (que es una respuesta al trauma).
  • Trabajar solos les permite autorregularse de formas que pueden ser una distracción en un ambiente comunitario, pero que mejora significativamente el desempeño laboral de los adultos en el Espectro Autista. (es decir, agitar las manos, caminar en círculos, ecolalias, etcétera).
  • Hay menos demandas sensoriales.

Eliminar el ambiente social evita una tonelada de discriminación laboral contra las personas en el Espectro Autista porque elimina los sesgos sociales que la fomentan. (es decir, tenemos las expresiones faciales “incorrectas” o hablamos en el tono “incorrecto”)

La necesidad de equilibrar la autonomía y el trabajo en equipo

Como puedes ver, el trauma social es un factor importante que contribuye a nuestro deseo de trabajar solos. Nos sentimos obligados a trabajar solos porque el aislamiento evita más traumas. El aislamiento puede parecer nuestra única opción, y eso no es saludable.

Los seres humanos son seres sociales y las investigaciones muestran que la conexión social y el apoyo protegen a las personas de los impactos duraderos del trauma.

Dicho esto, tener el espacio para regular nuestros sistemas nerviosos, controlar nuestros ambientes sensoriales y manejar nuestra concentración nos permitirá realizar nuestro trabajo de forma más consistente. Algunos de los mejores trabajos para las personas en el Espectro Autista les permitirán trabajar por su cuenta y luego ponerse en contacto con un equipo consistente y de apoyo de forma regular.

V) Mentores: Un/a mentor/a puede mejorar el éxito de una persona en el Espectro Autista en el ambiente laboral, especialmente al comienzo. Los mentores ayudan de muchas formas:

  • Ayudan con las «lagunas de experiencia» brindando orientación personalizada.
  • Proporcionan una forma de enviar comentarios de forma segura.
  • Disminuyen las demandas sobre las funciones ejecutivas (por ejemplo, durante las transiciones, mantener la concentración, priorizar tareas)
  • Alivian la sensación de alienación al crear una dinámica de equipo.
  • Reducen la carga de la autodefensa al crear una base de apoyo social.

Tener una persona específica con la que una persona en el Espectro Autista pueda colaborar y aprender les permitirá prosperar en sus carreras. Existe la rutina de la misma persona, la oportunidad de construir y ganar confianza, y el desarrollo personalizado de carrera/habilidades, todo lo cual ayuda a apoyar a la persona autista en su trabajo.

Una vez más, la conexión social es protectora. Hay menos espacio para que el acoso laboral o la discriminación arraiguen si la persona en el Espectro Autista tiene un/a aliado/a claro/a en el ambiente laboral. No experimentaremos un trauma social tan agudo con un/a colega que está de nuestro lado.

Extra: Otras personas neurodivergentes

Ser parte de un equipo diverso que incluye a otras personas en el Espectro Autista y otras condiciones neurodivergentes también significa que tenemos aliados. Esto iguala la dinámica social en un lugar de trabajo y nos da poder de negociación. Seremos parte de lo que da forma a la cultura del ambiente laboral; no se nos pedirá simplemente que encajemos en algo que ya existe.

Es importante hablar sobre las formas en que las personas en el Espectro Autista pueden tener éxito. Se pone demasiado énfasis en nuestros «déficits» o «dificultades» cuando las ideas de lo que tiene éxito están moldeadas por estándares neurotípicos. Lo mejor que podemos hacer por las personas que viven la condición es volver a imaginar cómo trabajamos para que se incorporen nuestras formas de pensar, comunicarnos y existir. No solo queremos trabajos, queremos carreras satisfactorias.

Fuente: Blanchard, V. (2021). 5 Best Choices for Autistic Careers. Spectroomz. Recuperado de (https://www.spectroomz.com/blog/the-5-best-and-worst-jobs-for-autistic-adults/5-best-choices). Traducido Por Maximiliano Bravo.

¿Por Qué Los Líderes Emocionalmente Inteligentes Evitan El ‘Sándwich De Retroalimentación’?

¿Quiere proporcionar retroalimentación que genuinamente haga la diferencia? Desecha la fórmula clásica de retroalimentación y adopta la honestidad benévola en su lugar.

A la mayoría de nosotros se nos enseñó a brindar retroalimentación constructiva usando el sándwich de retroalimentación: comience con algo positivo, comparta lo negativo y cierre con algo positivo.

Desafortunadamente, el sándwich de retroalimentación siempre es difícil de tragar.

Por ejemplo, un jefe le dice a su empleado: «Realmente aprecio cómo siempre vienes preparado a las reuniones de supervisores. Pero a veces atropellas a todos los demás con todos tus datos, cifras y resultados de productividad. Aún así: eres un miembro realmente valioso del equipo.«

La carne del sándwich, «atropellas a todos los demás con tus datos y cifras«, es cierto.

Pero el pan, los dos aspectos positivos, no suavizaron el golpe. De hecho, me cabreó un poco.

En efecto, el sándwich dice: «Necesito darte una respuesta negativa… pero primero diré algo agradable para que no creas que te odio. Y luego diré algo agradable para que no te moleste». enojado conmigo cuando te vas«.

Ese es el problema con el sándwich de retroalimentación. Los destinatarios se sienten manipulados.

E incluso si al principio no lo hacen, dale tiempo: dado que nuestras cualidades positivas tienden a permanecer constantes, el mismo pan eventualmente comienza a tener un sabor rancio.

¿Y en cuanto a la probabilidad de un cambio positivo? Según las investigaciones más recientes, el sándwich de retroalimentación casi siempre falla en corregir comportamientos negativos o deficientes.

Honestidad Benévola

Un mejor enfoque es la honestidad benévola, en la que los comunicadores se centran en entregar información negativa de manera veraz y directa, pero también emplean estrategias adicionales para garantizar que sus palabras realmente conduzcan a una mejora a largo plazo.

Por ejemplo, un profesor puede enfatizar que un alumno es capaz de lograr altos estándares al dar retroalimentación crítica. Aunque esta estrategia puede parecer intuitiva, los comunicadores a menudo no aclaran sus intenciones benévolas: parecen olvidar (al menos en el momento) que (otros) no tienen acceso a esa misma información.

Un estudio realizado en el 2014 demostró que incluir una oración puede hacer que los comentarios sean hasta un 40% más efectivos:

Te estoy dando estos comentarios porque tengo expectativas muy altas y sé que puedes alcanzarlas”.

La frase antes mencionada contiene 3 señales distintas:

  • Tú eres parte de este grupo.
  • Este grupo es especial; tenemos estándares más altos aquí.
  • Creo que puedes lograr esos estándares.

En lugar de un sándwich de retroalimentación, el resultado es más como un sándwich de relación.

Sin manipulación. Sin tópicos. No cumplidos irrelevantes. Sin falsas esperanzas.

Solo comentarios claros y directos, entregados dentro de un mensaje de conexión, pertenencia y confianza.

Esa es la verdadera diferencia entre un sándwich de retroalimentación y la honestidad benévola.

En teoría, el sándwich de retroalimentación ayuda a quien da la retroalimentación a reducir la probabilidad de conflicto durante una conversación difícil. («Si le tiro algunos cumplidos, tal vez no se enoje«).

Pero lo difícil que pueda parecer una conversación para la persona que da la retroalimentación no importa. Lo único que importa es si la retroalimentación ayuda al destinatario a mejorar su desempeño.

Y eso es algo que un sándwich de retroalimentación es terrible para producir.

La próxima vez que necesites tener una conversación difícil con un empleado, o con cualquier persona, olvídate del sándwich de retroalimentación. Olvídate de empezar y cerrar con un cumplido.

En su lugar, sé directo y veraz… mientras demuestras que te preocupas por el desempeño o el bienestar de esa persona porque te preocupa por él/ella.

Que deseas que las cosas sean mejores para ellos como resultado de la conversación.

No solo para que sea más fácil para ti.

Fuente: Haden. J. (s.f.). Why Emotionally Intelligent Leaders Avoid the ‘Feedback Sandwich’. Inc.com. Recuperado de (https://www.inc.com/jeff-haden/why-emotionally-intelligent-leaders-avoid-feedback-sandwich-to-improve-employee-performance-backed-by-science.html). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Las Personas En El Espectro Autista Desafían Nuestras Ideas Preconcebidas Sobre La Racionalidad

Una persona racional, según los modelos económicos tradicionales, es aquella que considera toda la información relevante a la hora de razonar, tomar una decisión o emitir un juicio. En este sentido, la racionalidad permite una óptima toma de decisiones. Sin embargo, los humanos somos tan frecuentemente irracionales que este aspecto de nuestra naturaleza se enseña en cursos de introducción a la psicología y se utiliza en marketing para obtener ganancias. El cerebro humano está limitado por un poder de cómputo limitado. Es imposible que las personas calculen todos los escenarios, sopesen todas las opciones e integren toda la información disponible, especialmente dado el tiempo limitado para tomar decisiones. Así que tendemos a usar atajos cognitivos (también llamados heurísticas) para filtrar la información entrante. La irracionalidad humana puede verse en parte como un subproducto de estos atajos y otros filtros, que pueden incluir experiencias pasadas, contexto, emociones e intuiciones.

¿Cómo afectan estos filtros al comportamiento? Para tomar un ejemplo, las personas están muy motivadas para evitar pérdidas, y elegirán de forma confiable opciones enmarcadas en términos de ganancias más que opciones enmarcadas en términos de pérdidas, incluso si los resultados de estas elecciones son de hecho los mismos. Esto se conoce como el «efecto de encuadre». Puede parecer extraño que las personas caigan constantemente presa de ese sesgo, pero ¿y tú? ¿Estarías más inclinado/a a aceptar una cirugía que le dicen que tiene un «90% de posibilidades de supervivencia» o una que se describe con un «10% de posibilidades de muerte«? Las emociones engendradas por un encuadre más negativo pueden influir en nuestra toma de decisiones. De forma similar, las personas a menudo se sienten indebidamente atraídas por la posibilidad de grandes ganancias, incluso si su probabilidad real es muy baja, como cuando alguien juega a la lotería. Los sesgos cognitivos pueden afectar el tipo de decisiones que las personas toman regularmente, desde preferir un yogur ‘80% sin grasa‘ a uno que contiene ‘20% de grasa‘ hasta comprar un seguro sensato inmediatamente después de enterarse de un desastre, solo para cancelarlo. más tarde porque se percibe (erróneamente) que el riesgo de desastre ha pasado.

Tales ejemplos pueden hacer parecer que tal irracionalidad es una característica inevitable del pensamiento humano. Sin embargo, en la última década, han surgido desafíos a esta idea desde lugares inesperados. Tal como se explicó en un artículo científico reciente, los investigadores han encontrado repetidamente evidencia de que las personas en el Espectro Autista son, en promedio, más consistentes, menos sesgadas y más racionales que las personas que no viven la condición en una variedad de contextos. Específicamente, muchas personas en el Espectro Autista parecen ser menos susceptibles a los sesgos cognitivos y, por lo tanto, son más capaces de emitir juicios tomar decisiones de una forma más tradicionalmente ‘racional’.

Algunos estudios han encontrado, por ejemplo, que los participantes en el Espectro Autista están menos influenciados por el encuadre de una elección cuando deciden entre opciones (el «efecto de encuadre» descrito anteriormente). Otra investigación sugiere que las personas en el Espectro Autista podrían tener un «sesgo de optimismo» reducido. Este es el sesgo en el que las personas tienden a ignorar la información que contiene noticias indeseables (por ejemplo, una probabilidad inesperadamente alta de que ocurra un evento adverso), pero ajustan su perspectiva en respuesta a las noticias deseables (una probabilidad de tal evento menor a la esperada). La investigación indica que las personas en el Espectro Autista integran la información de una forma más objetiva e imparcial de lo habitual, lo que representa una visión más verídica del mundo.

Considera también el sesgo del costo hundido, en el que los costos que no se pueden recuperar se integran sin embargo en el proceso de toma de decisiones, lo que lleva a elecciones subóptimas. Imagina que has comprado dos boletos no reembolsables para viajes diferentes, uno mucho más caro. Luego te dicen que debes cancelar uno de ellos. En este caso, muchas personas cancelarán el viaje más barato independientemente de cuál prefieran, y aunque hayan gastado la misma cantidad de dinero en ambos sentidos. Las personas en el Espectro Autista parecen ser más propensas a tomar una decisión basada en sus preferencias personales que en un costo irrelevante.

Los investigadores del Espectro Autista y la sociedad en general se han centrado en gran medida en los déficits y dificultades del autismo, con menos consideración por las áreas en las que las personas en el Espectro Autista tienden a superar a las personas que no viven la condición. Con base en los ejemplos anteriores y otros, es posible que la racionalidad mejorada sea otra parte de la constelación de rasgos asociados con el Espectro Autista (aunque poco estudiada y no muy reconocida).

También es posible que los «déficits» asociados al Espectro Autista confieran ciertas ventajas. Cosas como los intereses profundos o la perseverancia (cuando uno repite o prolonga una acción, pensamiento o expresión después de que ha cesado el estímulo que lo provocó) podrían beneficiar directa o indirectamente a algunas personas que viven la condición. Por ejemplo, la destacada activista climática Greta Thunberg ha sugerido que estar en el Espectro Autista contribuye a su singular enfoque en el clima. En el caso del juicio y la toma de decisiones, otras características aparentes de la condición, como una menor confianza en la experiencia previa al sopesar la información entrante, también podrían permitir un procesamiento más completo de la información.

Más específicamente, algunas teorías de la función cerebral caracterizan al cerebro como una máquina de predicción: aprende de información y experiencias pasadas para crear modelos del mundo que pueden usarse para predecir lo que es probable que ocurra. Esto permite un procesamiento cognitivo rápido y acelera la percepción, ya que no tenemos que esperar a recibir información sensorial antes de actuar o tomar una decisión. Dependiendo del contexto en el que nos encontremos y cuán inseguros estemos en un momento dado, nuestra confianza en las experiencias y predicciones pasadas frente a la nueva información entrante puede cambiar. Varios marcos teóricos han sugerido que en el Espectro Autista, el equilibrio entre el conocimiento previo y la entrada de entrada se desplaza hacia este último. Para la percepción, la reducción de la confianza en las predicciones podría hacer que la entrada sensorial entrante (incluso la entrada muy familiar) parezca novedosa e inesperada.

Estos marcos teóricos han postulado que este equilibrio cambiado podría dar como resultado una gran atención a los detalles, e incluso una mayor sensibilidad y dificultad para ignorar los ruidos (como el zumbido de un refrigerador) u otras sensaciones en el ambiente (la sensación de ropa incómoda en su piel) – todos de hecho comúnmente reportados en el Espectro Autista. Sin embargo, la reducción de la confianza en las predicciones frente a información novedosa también podría informar una mayor racionalidad. Por ejemplo, una ponderación más equitativa de la información, independientemente del conocimiento previo, es decir, el contexto en el que se presenta la información o las experiencias pasadas, podría contribuir a reducir el sesgo y a una toma de decisiones más racional.

Independientemente de la interpretación, dilucidar las fortalezas de las personas en el Espectro Autista podría tener beneficios significativos. Puede darnos una perspectiva más precisa y equilibrada sobre las diversas características de la condición. Esto, a su vez, puede conducir a una mayor aceptación y reducción del estigma hacia las personas en el Espectro Autista, y podría proporcionar una idea de la mejor forma de darles apoyos académicos y laborales.

Cada año alrededor del mundo, cientos de miles de adolescentes en el Espectro Autista llegan a la edad adulta y muchos adultos jóvenes que viven la condición no tienen un trabajo remunerado. Comprender las fortalezas específicas de las personas en el Espectro Autista y las formas en que tienden a superar a las personas que no viven la condición (Ej: Un procesamiento de la información menos sesgado) podría ser útil para su transición al mundo laboral. Estas fortalezas pueden ser especialmente relevantes para contextos de trabajo particulares. Un ejemplo potencial es el trabajo en departamentos que toman decisiones de contratación o promoción, ya que el sesgo puede influir en los procesos de toma de decisiones sobre asuntos como quién es el/la mejor candidato/a para un puesto de trabajo.

Fuente: Rosenkrantz, L. & D’Mello, A. (2022). Autistic people challenge preconceived ideas about rationality. Psyche. Recuperado de (https://psyche.co/ideas/autistic-people-challenge-preconceived-ideas-about-rationality). Traducido Por Maximiliano Bravo.

La «Diversidad Tachable» Debe Dejarse Atrás Para Que Los Esfuerzos De Diversidad, Equidad E Inclusión Tengan Éxito

En los últimos años, una carrera hacia la cima en cuanto a diversidad, equidad e inclusión (DEI) en nuestra sociedad ha generado una enérgica colaboración y discusión. Sin embargo, la creciente evidencia indica que nuestros ambientes laborales están utilizando enfoques obsoletos y superficiales de la diversidad, dejándolos deambulando sin alteraciones significativas hacia la mejora.

Esto suscita preguntas sobre la comprensión de la diversidad por parte de nuestra sociedad y las razones de su ausencia. También nos recuerda que las soluciones a problemas sistémicos como el capacitismo a menudo abordan síntomas, como la representación demográfica, y pasan por alto causas profundamente arraigadas, desde la discriminación institucional hasta los sesgos culturales.

Bien intencionados o no, los modelos emergentes de la sociedad civil internacional para la DEI no son diferentes a los de otros sectores en el pasado. Las personas marginadas se han convertido simplemente en eso: una identidad marginal, un «ítem tachable» homogéneo que se adapta a cualquiera en el límite exterior de la justicia, convirtiendo la misión de una mayor equidad en una tarea pendiente que perpetúa el status quo de la máquina convencional.

Esta interpretación superficial de la identidad al estilo de un ítem tachable se forma a partir de datos mínimos que asumen un significado profundo sobre la forma de pensar y actuar de una persona. A menudo se manifiesta como soluciones rápidas para codificar un grupo o población y dar sentido a sus creencias y comportamientos.

La «diversidad tachable» se ha utilizado una y otra vez con buenas y malas intenciones, que van desde reducir la desigualdad hasta generar aún más marginación. Sin embargo, incluso cuando el sector social emplea ítems tachables para aumentar la representación de los grupos subrepresentados, finalmente pierde el sentido de comprender profundamente las diferencias para una colaboración genuina e impactante.

También causa un daño no intencionado y duradero, y enciende la frustración y la decepción cuando una “contratación de diversidad” no funciona, fallas que se explican de varias formas que revelan lo inadecuado de la diversidad tachable. Al miembro del personal lo estigmatizan por «no encajar», lo que en realidad significa que no está dispuesto a ajustarse y que amenaza la cohesión existente. Son despedidos por no cumplir con las expectativas, a menudo codifican por no ser un estereotipo. O peor, la persona deja el trabajo intencionalmente debido al estrés de lidiar con uno de los defectos más comunes de la diversidad tachable: camuflar los problemas de diversidad en vez de resolverlos.

Las repercusiones del camuflaje pueden surgir en dos niveles. Primero, a nivel individual, un estado de vulnerabilidad puede aumentar las dudas sobre uno mismo y disminuir la confianza que se necesita para hacer preguntas y aportar nuevas ideas. Segundo, a nivel estructural, cuando las organizaciones implementan políticas y acciones de diversidad superficial, retrasa procesos sustantivos para el cambio sostenible al desviar la atención a los pequeños cambios realizados y convencer a las audiencias de que se trata de un progreso.

El camuflaje no fomentará ni permitirá el análisis de problemas desde diferentes ángulos. También interferirá con las organizaciones que dan un paso importante en los esfuerzos efectivos de DEI: adoptar internamente la rica variedad de enfoques de resolución de problemas que surgen de las experiencias vividas complejas y únicas de las personas.

Para que las organizaciones tengan éxito en DEI, deben adoptar internamente los diferentes enfoques de las personas para la resolución de problemas que están moldeados por su experiencia única de vida. Se necesitará una práctica participativa paciente, incluido un deseo genuino de rebajar los egos, escuchar con atención y comprender lo que significa la marginación, más allá de los estereotipos. Implicará combatir las mentalidades y los comportamientos arraigados que han llevado a una comprensión errónea de la hegemonía y la marginación. Requerirá instituir los derechos para crear cambios de poder sostenibles.

¿Pero cómo? Estas 3 tácticas son un comienzo para guiar el trabajo de desmantelar sistemas inequitativos en lugar de socavar la periferia del problema:

I) Aceptar la complejidad de la diversidad: Si el objetivo es la innovación, entonces el enfoque debe ser reconocer diferentes perspectivas y formas de trabajar. Todos tienen una experiencia de vida única que da forma a la forma en que administran proyectos, colaboran en equipos, crean programas sociales y abogan por causas. Define la diversidad como una combinación de formas intrincadas y cambiantes de aprender a navegar la toma de decisiones, no como una simple combinación de clasificaciones reduccionistas.

II) Diseñar un proceso que funcione para las personas marginadas, no solamente para la organización: El enfoque tachable permite a las organizaciones alcanzar objetivos tangibles en lo que respecta a la contratación, mantención y progresión laboral de los grupos subrepresentadas, como las personas en el Espectro Autista. Sin embargo, este enfoque no mide los costos para los grupos subrepresentados o el campo de práctica cuando, por ejemplo, las contrataciones no duran, o se espera que las personas en el Espectro Autista se asimilen (incluso inconscientemente) y se les enseñe a hacerlo. Considera diseñar un proceso de varios pasos que primero haz que el proceso de postulación laboral sea accesible para los candidatos en el Espectro Autista. También enfoca el proceso de contratación en iluminar y celebrar sus ventajas, como los relacionados con los estilos de aprendizaje, las capacidades de comunicación, la resiliencia y la determinación. Finalmente, fomenta un sentido de pertenencia al interesarte en cómo piensan los problemas y en la toma de decisiones para luego incorporar esas prácticas.

III) Comprender que el «desafío» es exactamente lo que es deseable: La diversidad en los enfoques para la resolución de problemas significa que quienes lo hacen de forma diferente pueden ser percibidos como «grandes disruptores» por tener un método alternativo para mejorar los problemas sociales. Pero estos «grandes disruptores» pueden dar prioridad a otros valores o prácticas porque una constelación distintiva de factores guía sus instintos y decisiones. El objetivo no es la asimilación, sino la colaboración para ampliar el pensamiento y la acción no convencional.

Celebra a las personas, no a las cajas

Es un desafío enfrentar el daño que pueden causar nuestros propios prejuicios. A menudo defendemos estos prejuicios porque nos ayudan a dar sentido al mundo y a seguir adelante. Otras veces creemos ciegamente que nuestros prejuicios son útiles y no dañinos. Las personas históricamente marginadas han sido elogiadas como parte integral de la aceleración de la innovación. Sin embargo, si echamos un vistazo debajo de la superficie para desentrañar los prejuicios que sustentan la forma en que se midieron estos logros, es posible que no nos guste lo que vemos; la celebración puede ser de una «caja» en lugar del ser humano real colocado en ella.

Fuente: Anand, N. (2019). ‘Checkbox Diversity’ Must Be Left Behind for DEI Efforts to Succeed. Stanford Social Innovation Review. Recuperado de (https://ssir.org/articles/entry/checkbox_diversity_must_be_left_behind_for_dei_efforts_to_succeed). Traducido Por Maximiliano Bravo.

¿Qué Es La Disforia Sensible Al Rechazo?

La disforia sensible al rechazo, o DSR para abreviar, es un problema común experimentado por las personas neurodivergentes. Es causada por una mayor dificultad para regular nuestras emociones, lo que conduce a una experiencia de rechazo increíblemente intensificada.

En términos muy simples, es una mayor sensibilidad al rechazo (como su nombre lo indica), y el rechazo no tiene por qué ser real. Puede ser imaginado o temido.

La DSR puede ser increíblemente intensa y podemos sentirla en el centro de nuestro ser como un intenso dolor físico, malestar y abrumador sensorial. Puede ser casi imposible dominar estas sensaciones cuando se desencadena un episodio intenso.

Una cosa que aprendemos al ser neurodivergentes y tener DSR, es que a menudo podemos recordar cada momento intenso de dolor y rechazo como si fuera ayer. Este aspecto puede resultar extremadamente dañino. Si pudiéramos olvidar ese dolor, tal vez DSR no sería el problema debilitante que es.

La DSR se convierte en una barrera significativa cuando cada interacción es una fuente potencial de rechazo. Cada rechazo aumenta la probabilidad de DSR y la refuerza. Se acumula como los ladrillos de una pared.

Después de un tiempo, a menudo aprendemos a complacer a las personas para tratar de contrarrestar el rechazo, siendo más útiles, buscando aprobación y diciendo que sí a todo porque estamos tratando de contrarrestar ese vaivén de rechazo/aprobación.

Por supuesto, con los problemas de la función ejecutiva, a menudo no podemos terminar lo que comenzamos, o cumplir y cumplir nuestros compromisos con los demás fácilmente por una multitud de razones.

Esto, a su vez, puede conducir a experiencias más intensas de rechazo cuando esas mismas personas cuestionan nuestra dedicación y por promesas excesivas y entregas insuficientes, una vez más.

Nos volvemos tan temerosos del debilitante costo físico y emocional del rechazo que nos volvemos extremadamente reacios al riesgo. Todo necesita ser analizado, cuestionado por el tono (algo con lo que siempre he luchado), y buscamos activamente el rechazo en situaciones, personas y sus acciones.

Aún peor, la DSR prospera en un vacío de información, en nosotros sin saber lo que otros piensan sobre nosotros, nuestro trabajo y nuestro lugar en el mundo.

Viviendo con DSR

Primero lo importante.

No permitas que nadie te diga que experimentar DSR es incorrecto o inválido. Es real, lo que sientes en términos de la experiencia física y emocional es real y es válido. No debemos sentir vergüenza por la forma en que experimentamos las emociones o la forma en que nuestros cerebros están conectados.

La DSR puede desencadenar nuestras respuestas de pelear o huir, lo que a menudo nos hace sentir que necesitamos una distancia inmediata de la fuente de los sentimientos. Durante un evento de DSR, es el peor momento posible para tomar medidas definitivas sobre algo. Es posible que desee dejar un grupo, renunciar a su trabajo o romper los lazos con la persona en cuestión.

Nuestro cerebro y nuestro sistema nervioso nos gritan que hagamos algo, cualquier cosa para acabar con el sentimiento o reducir el riesgo de que se produzca. Lo mejor que podemos hacer a corto plazo es encontrar un refugio temporal, un lugar tranquilo y esperar a que pasen las sensaciones intensas. Las decisiones tomadas al calor del momento pueden causar arrepentimiento y más sentimientos de aislamiento.

Si tenemos alguna forma de expresar el por qué de lo que sentimos, puede ser bueno sacarlo y articularlo. Esto podría ser hablar con un amigo, escribir un diario o algún otro proceso. Consiga el pensamiento y el por qué fuera de su mente de alguna manera. Sáquelo para que pueda verlo a la luz del día, en lugar de simplemente sentirlo.

DSR activada socialmente

Si temes haber molestado a alguien, a veces lo único que podemos hacer es preguntarle. Porque en el peor de los casos, los has molestado (donde sientes que estás ahora), y el mejor de los casos es que fue imaginado o un malentendido.

Esto puede ser difícil, porque todavía tenemos que manejar la posibilidad de que tengamos razón, pero al menos lo sabemos y se convierte en un hecho. Puede ofrecer una oportunidad para aclarar las cosas y detener los sentimientos hipotéticos que nos atormentan.

Si alguien más ha hecho algo para desencadenar su sensibilidad al rechazo, puede ser difícil decidir si acercarse o no a él para que pueda despejar el aire entre los dos.

Si esa persona no comprende la sensibilidad al rechazo, es probable que no comprenda cómo podríamos estar tan molestos por lo que podría considerar una acción aparentemente inocua.

La DSR activada socialmente puede ser muy difícil de manejar porque aparentemente tenemos la opción de permanecer callados al respecto o involucrarnos con las otras partes involucradas para tratar de resolverla.

DSR en el ambiente laboral

Los empleadores pueden ayudar a sus empleados neurodivergentes manteniendo un canal de retroalimentación constante abierto para ellos. No solamente los comentarios negativos o cuando las cosas no son correctas, sino también los comentarios positivos. Ellos necesitan desaprender la idea de que solicitar comentarios es una experiencia completamente negativa.

Es absolutamente fundamental que los empleadores les digan a sus empleados neurodivergentes si han hecho un buen trabajo y, en caso contrario, denles la oportunidad de corregir el rumbo.

Nunca hagan ambiguas las invitaciones a reuniones. Nunca les envíen a sus empleados neurodivergentes una invitación que diga «ponerse al día» sin contexto. Esto es un desencadenante masivo de DSR para ellos. Incluso si están haciendo bien su trabajo, no es inusual que piensen constantemente que van a ser despedidos, ya que no tienen evidencia de lo contrario.

Para los empleados neurodivergentes, es recomendable solicitar retroalimentación con regularidad. Es mucho mejor descubrir que algo debe cambiar antes. Hacer un chequeo puede ayudar a evitar un gran desencadenante de rechazo más adelante.

Si están preocupados por el tono de una comunicación, tal vez dirija la comunicación real o un resumen a otra persona (esto puede ser difícil en algunos lugares de trabajo o cuando se trabaja de forma aislada). También, sean conscientes de que existen un equilibrio entre la comunicación insuficiente y la comunicación excesiva.

Conclusión

Necesitamos interrogar nuestros pensamientos y darnos cuenta de que no todos los pensamientos son verdaderos. No necesitamos vivir en los tal veces, porque la incertidumbre es donde vive DSR.

Necesitamos aceptar que vamos a experimentar DSR, y no está mal sentir lo que sentimos. Nuestros cerebros están conectados de manera diferente, eso es todo. No deberíamos avergonzarnos de eso.

Fuente: April. (2021). Living with Rejection Sensitive Dysphoria. Neuroclastic. Recuperado de (https://neuroclastic.com/living-with-rejection-sensitive-dysphoria/). Traducido Por Maximiliano Bravo.