Aceptación Del Espectro Autista: ¿Cómo Celebrar Las Diferencias Puede Detener El Acoso Escolar?

La mayoría de los paradigmas de tratamiento se centran en la «normalización» de los comportamientos. Cuando consideramos que las formas de moverse, comunicarse e interactuar de los adolescentes son demasiado diferentes, muchos enfoques fomentan la alteración o extinción de esos comportamientos en lugar de honrarlos y celebrarlos.

Cuando hacemos esto, los niños neurotípicos están mirando.

Todos los días en los colegios, los alumnos son testigos del personal escolar que les recuerda a los adolescentes neurodivergentes que dejen de aletear, tararear o hablar en exceso sobre sus pasiones. Con demasiada frecuencia, etiquetamos estos comportamientos como irrelevantes, disruptivos o innecesarios. Los adultos que lo hacen tienen las mejores intenciones, pero pueden estar modelando inadvertidamente una falta de aceptación.

Cuando nos enfocamos en cambiar comportamientos sin considerar cómo estamos afectando el desarrollo de la autoconfianza de los niños, podemos estar haciendo más daño que bien a su desarrollo emocional. De hecho, podemos estar contribuyendo inadvertidamente a la sensación de aislamiento y vulnerabilidad del niño al acoso escolar.

Es importante recordar que los pares siempre están mirando. Ven a los profesores ignorar los comportamientos «no preferidos» como si fueran desviados. Por ejemplo, un adolescente en el Espectro Autista podría decir: “Aleteo cuando lo necesito”. Cuando apuntamos a tales comportamientos para el cambio, enviamos un mensaje confuso a sus compañeros.

¿Cómo podemos mejorar las cosas y prevenir el acoso escolar? Algunas ideas sobre por dónde empezar:

  • Los equipos de tratamiento deben considerar cuidadosamente los costos y beneficios de extinguir e ignorar ciertos comportamientos. ¿Es un comportamiento una respuesta al estrés? Si es así, la primera prioridad debe ser atender las emociones del niño a través de relaciones de apoyo. Nunca debemos ignorar intencionalmente una respuesta de estrés ni castigar a un niño por tenerla. Hacerlo solo sirve para aumentar los sentimientos de aislamiento del niño.
  • Ampliar la aceptación del movimiento, el pensamiento y otras diferencias. Por ejemplo, los profesores y otras personas en el equipo de apoyo de un niño deben explicar comportamientos como aletear, girar objetos o hablar sobre una gama limitada de intereses preferidos como diferencias humanas naturales. “Algunas personas solo necesitan mover sus cuerpos de forma diferentes”, es una explicación perfectamente buena. Los educadores pueden facilitar el diálogo compasivo, permitiendo que los niños hagan preguntas. Presentar las diferencias no como motivo de miedo o ansiedad, sino como aspectos intrínsecos y positivos de los niños neurodivergentes.
  • Reformular los comportamientos «atípicos» como parte de la experiencia humana, en lugar de algo que necesita un cambio. En lugar de referirse a intereses «restringidos», llámelos intereses «preferidos» y celébrelos en lugar de menospreciarlos, mostrando entusiasmo por cuánto sabe un niño sobre un tema.

Necesitamos reconsiderar las ideas construidas socialmente de nuestra cultura sobre las diferencias inherentes al Espectro Autista y otras condiciones neurodivergentes. Si los adultos modelan una actitud inclusiva, con una nueva visión sobre las diferencias, los niños aprenderán y el acoso escolar disminuirá.

Delahooke, M. (2017). Autism Acceptance: How Celebrating Differences Can Stop Bullying. Recuperado de (https://monadelahooke.com/autism-acceptance-celebrating-differences-can-stop-bullying/) Traducido Por Maximiliano Bravo.

Creando Páginas Web Más Inclusivas Para Las Personas En El Espectro Autista U Otras Condiciones Neurodivergentes

¿Con qué frecuencia usamos sitios web mientras estamos en una habitación tranquila y vacía sin distracciones y con mucho tiempo para navegar? En el mundo digital, donde todo compite por nuestra atención, es fácil distraerse.

La sobrecarga cognitiva, el término creado en el contexto de la educación para describir que cada cerebro tiene una capacidad limitada, es algo que la mayoría de nosotros experimentamos en nuestra vida cotidiana.

Pero hay un grupo que experimenta esto a una escala mucho mayor: las personas en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes. Este grupo representa aproximadamente el 1% de la población mundial y prefiere realizar la mayoría de las actividades online.

Sin embargo, la mayoría de los páginas web web no tienen en cuenta los requisitos de este grupo durante el proceso de diseño y desarrollo del producto.

En este artículo se describirán los principios básicos del diseño para este grupo tan excluido y la reducción de la carga cognitiva para todos los que utilizan productos digitales.

I) Tipografía: La elección de la fuente es una decisión de diseño crucial en términos de estética, pero es aún más importante para los usuarios en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes. Esto es lo que debe tener en cuenta:

  • Apégate a los tipos de letra sans serif: Las fuentes sans serif tienden a ser la opción más popular para el texto del cuerpo del sitio web, y también son las preferidas por los usuarios disléxicos. Las serifs hacen que sea más difícil diferenciar las letras, especialmente pares como d y b, o p y q. Algunas de las fuentes recomendadas incluyen Arial, Verdana, Open Sans o Lato. Y un dato divertido: aunque Comic Sans es el mayor enemigo para muchos diseñadores, ¡en realidad se considera apto para personas disléxicas!
  • Mantén una distancia segura: Si realmente necesitas usar una fuente serif, es mejor limitarla solo a los encabezados y aumentar el interletraje entre letras. La Asociación Británica de la Dislexia sugiere un 35% es el ancho de letra ideal, con un espacio entre palabras de al menos 3,5 veces mayor que el ancho de la letra. Solo recuerda los números 35 y 3.5 y acertarás.
  • Que sea lo suficientemente grande: Esto es importante no solo para los usuarios en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes, sino también para las personas con problemas de visión. El tamaño sugerido es entre 12 y 14 puntos, mientras que el encabezado debe ser al menos un 20% más grande que el cuerpo del texto.

Ahora que conoces la tipografía, pasar al lenguaje es el siguiente paso natural:

II) Lenguaje: El lenguaje sencillo es uno de los mayores aliados de las personas en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes. El gobierno de los EE. UU. lo define como “escritura que es clara, concisa, bien organizada y sigue otras mejores prácticas apropiadas para el tema o campo y la audiencia prevista”.

La parte de la audiencia prevista es crucial aquí. Lo que es claro para una audiencia de abogados puede ser completamente confuso para la audiencia en general. Sin embargo, a algunos profesionales les preocupa que el lenguaje sencillo tenga un impacto negativo en su autoridad.

Escribir en términos simples no te hace parecer menos profesional. Por el contrario, hace que tu escritura sea más accesible, ya que considera una parte de la audiencia que generalmente no está incluida. Un lenguaje que es útil para personas en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes también es amigable para todos los lectores.

Esto es lo que debe considerar y por qué:

  • Evita las metáforas: Las personas en el Espectro Autista generalmente tienen problemas para comprender las metáforas, como los modismos y otras figuras abstractas del lenguaje. En lugar de darlo por terminado, es más inclusivo decir que algo está hecho.
  • Formatea tu escritura: Divide grandes fragmentos de texto en párrafos más pequeños. Los más largos son frustrantes y hacen que sea imposible concentrarse, especialmente para aquellos con capacidad de atención limitada. Usar viñetas también resultará muy útil para tus lectores neurodivergentes.
  • Usa botones descriptivos: En lugar de usar una microcopia vaga, como «Haz clic aquí», describe el propósito del botón. Algunos ejemplos: «Subir imágenes«, «Registrarse«, «Descargar archivo PDF«. Este simple cambio hace que la navegación sea más fluida y reduce la ansiedad.

III) Paleta de colores: La iniciativa Living Autism del Reino Unido sugiere usar colores suaves y suaves en un diseño web amigable con las personas en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes. Como las personas que viven la condición son más sensibles a la estimulación sensorial en general, también tienden a sentirse abrumadas por los colores muy brillantes. Los estudios sugieren que los niños en el Espectro Autista, en particular los varones, prefieren el marrón y el verde al amarillo, ya que este último puede considerarse demasiado intenso.

Entonces, ¿Cuál es el esquema de color correcto? Todavía hay una falta de investigación centrada específicamente en el diseño web. Cuando se trata del ambiente físico, un grupo llamado GA Architects probó una gama de colores con un grupo de niños en el Espectro Autista. Esto es lo que pasó a ser la paleta preferida:

Como era de esperar, la preferencia por los tonos azules y verdes es claramente visible. Los colores no están completamente saturados, lo que los hace menos estimulantes y, por lo tanto, potencialmente molestos. Estos hallazgos pueden servir como inspiración para tu próxima paleta de colores compatible con los usuarios en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes.

IV) Estimulación sensorial: Esta parte puede ser complicada. Mientras que los usuarios en el Espectro Autista tienen una mayor conciencia sensorial, las personas con Déficit Atencional buscarán más estimulación. Mantener el equilibrio correcto aquí puede ser un desafío, sin embargo, hay un conjunto de reglas generales a seguir:

  • Ten cuidado con las animaciones: Demasiada estimulación puede provocar ansiedad en las personas en el Espectro Autista, lo que incluso puede causarles dolor físico o sensorial. Lo que a ti le parece un mero inconveniente puede ser una experiencia agobiante para los usuarios que viven la condición. El uso de elementos animados debe limitarse a instancias en las que tenga un propósito. También recuerda no hacerlos demasiado invasivos.
  • Evita la reproducción automática: Los movimientos inesperados son impactantes y aterradores, ¡Sin mencionar los sonidos! No solo son demasiado estimulantes, sino que también son una gran distracción. Mientras que los usuarios en el Espectro Autista se verán agobiados, el grupo con Déficit Atencional tendrá dificultades para concentrarse.
  • Agrega subtítulos y leyendas: A veces, a los usuarios en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes les puede resultar difícil entender los sonidos o las imágenes. Para transmitir el significado de forma efectiva, tiene sentido proporcionar una alternativa, como un pie de foto para la imagen o subtítulos para el vídeo. Por supuesto, también funciona al revés: vale la pena proporcionar una imagen para ilustrar el texto.

Esto nos lleva a otro aspecto…

V) Indicadores visuales, jerarquía y consistencia: La jerarquía constante crea una sensación de seguridad y mejora la experiencia general del usuario, no solo para los usuarios en el Espectro Autista u otras condiciones neurodivergentes. He aquí cómo lograrlo:

  • Indicadores visuales: Como se mencionó anteriormente, asegúrate de transmitir la información a través de diferentes medios. Por ejemplo, es una buena práctica agregar íconos junto a etiquetas y encabezados. Estas señales son útiles cuando los usuarios escanean texto y también hacen que la información sea más fácil de recordar. Solo una nota: recuerda elegir iconos simples para evitar la sobreestimulación.
  • Jerarquía: La jerarquía visual clara ayuda a todos los grupos de usuarios neurodivergentes, desde las personas el Espectro Autista hasta las personas disléxicas y las personas que tienen problemas para concentrarse. El uso de encabezados, colores y estilos consistentes les ayuda a seguir y comprender el contenido sin muchos problemas.
  • Consistencia: Todos preferimos la consistencia en el diseño web, pero la falta de ella se vuelve aún más problemática para la audiencia neurodiversa. La Sociedad Nacional de Autismo del Reino Unido afirma que las personas en el Espectro Autista tienen una mayor necesidad de coherencia. Entre otras cosas, aconsejan a los diseñadores que se aseguren de que los mecanismos de navegación y los enlaces se indiquen siempre de la misma manera en todo el sitio web.

Conclusión

Como diseñadores, debemos atender a todos los diferentes tipos de personas, en lugar de marginar a ciertos usuarios. Esperamos que estas herramientas y conocimientos te proporcionen una nueva perspectiva sobre el diseño de páginas web. ¿Por qué no hacer que tu próximo proyecto sea un poco más inclusivo para todos?

Fuente: Tyrkiel, K. (2021). Web design for neurodiversity: Creating a more inclusive web. Shaping Design By Editor X. Recuperado de (https://www.editorx.com/shaping-design/article/what-is-neurodiversity-in-web-design). Traducido Por Maximiliano Bravo

Abordando La Neurodiversidad A Través Del Diseño Universal

Cuando hablamos de neurodiversidad estamos reconociendo que la forma en que todos procesamos y percibimos la información, pensamos y aprendemos puede ser diferente de una persona a otra. También hemos aprendido que los enfoques tradicionales de la educación y las adaptaciones no han tenido éxito en reconocer esa diversidad. La tecnología ha tenido un papel crucial que desempeñar en el apoyo a quienes se encuentran en un continuo, pero el entorno dentro del cual se implementa esa tecnología es igualmente crítico.

Adaptación de la diferencia individual a través de la tecnología

Tradicionalmente, la tecnología se ha utilizado para adaptarse a las necesidades abordando la mecánica de percibir, crear y organizar ideas. Algunos de los ejemplos más conocidos incluyen:

  • Texto a voz: Permite que el texto se pronuncie mediante la tecnología como una forma alternativa de presentar información.
  • Predicción de palabras: A medida que escribimos, nuestra tecnología predice la palabra que estamos escribiendo e incluso la siguiente palabra que queremos escribir, lo que facilita la transferencia de pensamientos al texto.
  • Correctores ortográficos y gramaticales: Aplican reglas de ortografía y gramática a nuestro trabajo escrito para ayudarnos a corregir cualquier error.
  • Esquemas o mapas conceptuales: Nos ayudan a organizar nuestros pensamientos visualmente, en lugar de simplemente como listas o guiones.
  • Reconocimiento de voz: Traduce nuestro habla a la palabra escrita, lo que facilita la producción de grandes cantidades de texto, especialmente cuando se combina con otras herramientas.

Cada vez más, estas herramientas se incorporan a las tecnologías que llevamos con nosotros para usar en el trabajo, en el salón de clases o como parte de nuestra vida cotidiana. Estas tecnologías reflejan el entendimiento de que las formas en que interactuamos con la información y nos comunicamos son variadas. Pueden cambiar como resultado de nuestro ambiente (control de voz y manos libres al conducir), una necesidad o discapacidad (texto grande o alto contraste con poca luz) o como resultado de la forma en que nuestras mentes procesan esa información. La neurodiversidad es una de las razones por las que se valora el diseño universal y refleja el principio de que todos somos diferentes y que una talla no sirve para todos.

El marco para el Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA) adopta estas herramientas y técnicas y las ubica dentro de un paradigma y un entorno basado en satisfacer esa diversidad de necesidades a través de la fluidez del acceso.

Principios básicos del DUA

El Diseño Universal para el Aprendizaje es un enfoque para brindar instrucción destinada a satisfacer las necesidades de todos los participantes en un entorno de aprendizaje. Se basa en tres principios fundamentales para proporcionar:

  • Múltiples medios de participación
  • Acción/expresión
  • Representación.

Estos principios sientan las bases de enfoques que abordan todas las necesidades de los alumnos. Es vital porque busca acomodar no solo a aquellos que son neurodiversos, sino a cualquier persona para ayudar a alcanzar su potencial y aspiraciones.

El papel de la tecnología accesible dentro del Diseño Universal implica la implementación de herramientas digitales que apoyen estos tres principios fundamentales. Si bien las tecnologías accesibles y de asistencia no son esenciales para un salón de clases o un ambos de diseño universal, hay pocas dudas de que esos entornos responden mejor a la diferencia y la diversidad que aquellos que no aprovechan la oportunidad que ofrece la tecnología.

Algunos ejemplos de la integración de la tecnología en los entornos han incluido el uso de tecnologías de lectores de pantalla para personas con discapacidades visuales o dificultades de alfabetización o funciones de ampliación/zoom en sistemas operativos y teléfonos inteligentes.

¿Cómo aplicamos el DU y el DUA a la neurodiversidad?

Reconociendo que la diversidad es importante, pero en un ambiente basado en el Diseño Universal anticipamos y planificamos la diversidad ofreciendo una variedad de formas para que las personas interactúen con el ambiente, con información y se comuniquen. Permite a las personas interactuar con ellos de la forma que prefieran, lo que les permite demostrar sus capacidades y potencial de la forma más eficaz. No requiere que los profesores o empleadores se adapten a las necesidades sobre la base de haber identificado una discapacidad, sino que entiende que una variedad de formas de interactuar proporciona una base más sólida para adaptarse a la diversidad.

Siempre habrá quienes tengan necesidades claramente identificadas, que necesitarán adaptaciones individuales y soluciones tecnológicas, adaptadas a esa necesidad y diseñadas para brindar el mayor nivel de apoyo. Necesitamos asegurarnos de que esas necesidades nunca sean ignoradas. Pero para muchos, la fluidez en el enfoque de los tres principios garantizará que puedan participar plenamente en el salón de clases, el lugar de trabajo o el ambiente social. Porque esos ambiente son verdaderamente inclusivos, no solo de las variaciones en la forma en que pensamos, sino también debido a otras diferencias que podemos aceptar: cultura, idioma, contexto, edad y capacidades.

Acciones y recomendaciones

Repensar nuestros ambiente sobre una base de Diseño Universal no es sencillo. Requiere tiempo y consideración y debe basarse en una definición más amplia de inclusión.

Algunas cosas a considerar incluirían:

  • El escenario se centra tanto en lo que se va a lograr como en cómo.
  • Buscamos encontrar formas de involucrarnos con las tareas y los recursos en una variedad de formas que reflejen la diversidad y la elección. No asumimos que estamos tratando con alguien que consideramos «típico».
  • Presentamos los materiales de diversas formas. Una reunión o discusión, un video con subtítulos, un resumen escrito con puntos de acción.
  • Entendemos que estos alojamientos son para todos.
  • Usamos herramientas que permiten que el texto esté disponible en múltiples formatos, incluidos texto a voz, Braille, texto digital y letra grande.
  • Apoyamos a nuestros equipos o alumnos para que comprendan y elijan cómo quieren participar de forma productiva.
  • Establecemos metas y objetivos que son propiedad de todos.
  • El ambiente tiene una configuración flexible, donde el espacio y el ruido se pueden controlar y se respeta la privacidad. Las habitaciones están configuradas de forma diferente para diferentes tipos de trabajo, silenciosos, individuales, grupos pequeños y grandes.
  • Hay varias formas de completar una tarea.
  • Hay muchas opciones para demostrar lo que sabemos y que esas opciones son útiles tanto para el destinatario como para el productor.
  • Todos reciben retroalimentación continua sobre cómo les está yendo y se les anima a reflexionar sobre los logros y la medida en que logramos nuestras metas, tanto personales como dentro de los equipos. Se le da tiempo y espacio a esta reflexión para que se lleve a cabo en un entorno que se siente “seguro”. Esto podría involucrar a los pares en lugar de a los que se considera que tienen autoridad.

Conclusión

Reconocer que la creación de salones de clases, lugares de trabajo y ambientes sociales que se puedan configurar, reconfigurar y utilizar de muchas formas es fundamental para comprometerse con el diseño universal. Entender que quienes utilizan esos espacios para aprender, trabajar o relajarse son todos diferentes nos ayuda a considerar a la neurodiversidad a nuestro alrededor, ayudándonos a lograr un mayor acceso para todos, en beneficio de todos.

Fuente: Banes, D. (2021). Addressing Neurodiversity Through Universal Design. Different Brains. recuperado de (https://www.differentbrains.org/addressing-neurodiversity-through-universal-design/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

5 Consejos Útiles Para Ser Un/a Aliado/a De Tu Colega En El Espectro Autista En El Ambiente Laboral

Trabajar puede ser una cuesta cuesta arriba para las personas en el Espectro Autista.

El cerebro de cada persona está conectado de manera diferente, pero casi todos los trabajos asumen un cableado cerebral típico. Las personas en el Espectro Autista pueden encontrar el ambiente laboral hostil porque tenemos un cableado cerebral atípico (no defectuoso, solo diferente).

Es posible que tenga colegas en el Espectro Autista, ya sea que tú (o ellos) lo sepan o no. Si tenemos dificultades, es porque los ambientes laborales y la forma en que se organiza el trabajo pueden ser muy angustiantes. Esta es la razón principal por la que se estima que solo alrededor del 16% de los adultos en el Espectro Autista tienen un empleo a tiempo completo.

I) No te burles de él/ella ni lo/la excluyas como si fuera un «bicho raro»: Las personas en el Espectro Autista ven, oyen y sienten el mundo de forma diferente a los demás. Podemos tener hábitos o gestos inusuales, pero eso no es excusa para ignorarnos o humillarnos.

Tu colega en el Espectro Autista puede hablar mucho sobre, digamos, trenes, pero ¿es eso realmente menos aceptable que hablar sobre tu equipo de fútbol favorito o el último episodio de tu serie de televisión favorita?

Es posible que tengamos rituales que parezcan extraños pero que en realidad nos ayuden a regularnos y mantener la calma. Entonces, si nos balanceamos en nuestra silla, colocamos nuestros bolígrafos en un orden particular o saltamos por el estacionamiento un par de veces al día, ¿y qué?

Desafía a las personas que se ríen de nosotros o nos intimidan. Invítanos a almorzar o tomar algo después del trabajo, pero respeta nuestra decisión si decimos que no.

Con un poco de comprensión y pequeños ajustes en el ambiente laboral, las personas en el Espectro Autista pueden ser un gran aporte en una variedad de roles.

Todos somos diferentes, pero muchas personas tienen habilidades como la tenacidad y la capacidad de pensar de manera diferente, lo que puede ser excelente para resolver problemas. En este blog hay muchos consejos e ideas sobre cómo puede ayudar a crear un ambiente más amigable para las personas en el Espectro Autista.

II) Presta atención a las sensibilidades sensoriales: A menudo somos más sensibles que las personas típicas a algunos estímulos sensoriales y/o menos sensibles a otras. Somos diferentes los unos de los otros y también de ustedes. No esperes todas las personas en el Espectro Autista que tengamos la mismas sensibilidades sensoriales

Tu colega en el Espectro Autista puede sentirse más cómodo/a trabajando lejos del ruido de fondo o de los olores fuertes. Es posible que prefieran que se apaguen las luces o que no puedan usar el uniforme habitual. Acepta esto y haz que suceda.

Pregúntale a tu colega si tiene alguna sensibilidad sensorial y si hay algún ajuste razonable que tú o tu supervisor puedan hacer en el ambiente laboral. A menudo, son los cambios más simples los que marcan la mayor diferencia y hay mucha información y asistencia que pueden ser muy útiles.

III) Di lo que quieres decir: Muchos ambientes laborales tienen su propia jerga y las personas que trabajan juntas suelen hacer bromas. Esto puede convertirse en un problema debido que las personas en el Espectro Autista tienden a pensar literalmente.

No confíes en pistas sociales adicionales, como gestos o tono de voz, para transmitir su mensaje. Di lo que quieres decir, sin ambigüedades ni eufemismos.

Y no esperes que tu colega utilice estas señales sociales o que mantenga contacto visual contigo. No estamos siendo groseros ni distraídos, nos concentramos en tus palabras en vez de tu apariencia.

Hay muchas reglas no escritas que son específicas de cada ambiente laborales, como la etiqueta para celebrar los cumpleaños en la oficina. Estos pueden resultar confusos para las personas en el Espectro Autista. Explicar estas reglas no escritas a todos los nuevos empleados puede marcar una gran diferencia.

IV) No interrumpas la rutina o la forma de trabajar de tu colega: La disrupción nos angustia. Cíñete a los horarios y avisa con la mayor anticipación posible de cualquier cambio inevitable. Si le dices a tu colega que harás algo en un momento específico, cúmplelo, o si se vuelve imposible, avísale lo antes posible.

Permítanos ejercer el máximo control sobre cómo trabajamos. No reorganices nuestro escritorio. Sentémonos en el mismo asiento en cada reunión si queremos. Si tenemos un mentor o un orientador laboral, acepta esto.

Trata de enviar agendas antes de la reunión para ayudar a tu colega en el Espectro Autista a saber qué esperar.

V) Mostrar apoyo y solidaridad: Si tu colega en el Espectro Autista se angustia, intenta comprender el motivo y ofrécele tu apoyo. Reúnete con nosotros y otros colegas y pídale a tu empleador que tome medidas para que el ambiente laboral sea más cómodo y accesible.

Estos podrían incluir la introducción de una oficina desocupada y libre de distracciones, permitir que tu colega trabaje remotamente un par de días a la semana, cambiar el ambiente sensorial o redistribuir mejor las tareas entre los empleados acorde a sus fortalezas individuales.

Cuando un/a colega parece estresado/a o ansioso/a, intenta darle más tiempo y espacio. También puedes organizar eventos de concientización sobre el Espectro Autista, como almuerzos y capacitaciones, para ayudar a tus colegas a comprender más sobre la condición.

Fuente: Booth, J. (s.f). How to be an ally in the workplace for a colleague with autism. TotalJobs. Recuperado de (https://www.totaljobs.com/advice/how-to-be-an-ally-in-the-workplace-for-a-colleague-with-autism). Traducido Por Maximiliano Bravo.

¿Cómo Crear Intencionalmente Una Cultura Laboral Más Inclusiva?

La inclusión es una palabra de moda popular, pero ¿las empresas están haciendo algo más que hablar de labios para afuera? Algunas organizaciones realmente quieren crear una cultura inclusiva, pero muchos líderes no comprenden completamente lo que eso implica. Si estás trabajando para que tu empresa sea más inclusiva, considera estos cuatro pasos.

I) Definir una cultura inclusiva: Existen cierta confusión con respecto a la definición de cultura inclusiva. El hecho de que tu empresa tenga cierta diversidad racial, de género o neurodiversidad no significa que puedas marcar la casilla de inclusión. “En una cultura inclusiva, todos tienen la oportunidad de hacer su mejor trabajo sin importar quiénes son, qué hacen o dónde trabajan”, dice Simma Lieberman, experta en inclusión y autora del libro «110 Formas Para Defender La Diversidad Y Construir Inclusión«

En una empresa genuinamente inclusiva, dice, todos sienten que son realmente parte de la organización y saben cómo contribuyen al éxito de la organización. “La gestión de la diversidad y la inclusión están integradas en todos los sistemas y procesos, por lo que las personas se sienten cómodas asumiendo riesgos, compartiendo ideas y se sienten comprometidas con su propio éxito y el éxito de la organización en todos los niveles”.

La clave es hacer que los empleados se sientan cómodos y crean que encajan bien con la organización. “En una cultura inclusiva, todos los miembros del personal comprenden y aceptan que este es un espacio que pertenece a todos y que existen valores que mantenemos y comportamientos que esperamos que protejan esa cultura”, dice Ximena Hartsock, cofundadora y presidenta de Phone2Action, una plataforma de inclusión digital. “La inclusión es un estilo de vida, una forma de vida, no solo un conjunto de principios escritos en una pared”, dice Hartsock.

II) Comprender la relación entre diversidad e inclusión: La diversidad y la inclusión (D&I) a menudo se mencionan juntas y algunas personas piensan que son sinónimos. No lo son. “La diversidad es un hecho; la inclusión es una elección. Debes tener una fuerza laboral diversa para tu empresa sea inclusiva”, dice Anna Beninger, directora senior de investigación y socia de participación corporativa en Catalyst, una organización sin fines de lucro global que trabaja con directores ejecutivos y empresas para ayudar a construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres.

Beninger dice que la diversidad se refiere a la composición demográfica de la fuerza laboral de una organización. «Una fuerza laboral diversa incluye personas que representan más de un género, grupo racial/étnico, orientación sexual, origen nacional, estrato socioeconómico u otras características».

El beneficio de los grupos diversos es que aportan una variedad de puntos de vista, experiencias, antecedentes e intereses a la mesa. “Los equipos diversos crean inherentemente ideas más únicas porque las personas han tenido diferentes experiencias y ven los problemas de diferentes maneras”, dice Beninger. «Se desafían entre sí y, en última instancia, desarrollan soluciones más sólidas«.

Por otro lado, dice, la inclusión puede ser invisible y difícil de comprender. “La investigación de Catalyst muestra que cuando las personas sienten que pertenecen al grupo y son valoradas por su perspectiva y habilidades únicas, son más cooperativas e innovadoras”, dice Beninger.

Sin embargo, cuando las empresas tienen diversidad sin inclusión, los resultados son muy diferentes. Lieberman dice que sin inclusión, solo tiene empleados de diferentes orígenes. “La diversidad por sí sola puede verse bien en la foto de la empresa, pero sin la inclusión, los empleados terminan en silos raciales, culturales, de género y de otro tipo, y se irán si están infrautilizados, subestimados o se sienten invisibles”. Ella dice que las empresas no se beneficiarán de la diversidad a menos que hagan que los empleados se sientan bienvenidos y puedan unirlos para interactuar y resolver problemas utilizando los talentos y experiencias únicos de sus antecedentes.

III) Date cuenta de que la D&I es un proceso, no un programa: La inclusión no es algo que haces una vez y luego lo taches de tu lista. “Demasiadas personas lo ven como un evento único con capacitación o una hora para almorzar y aprender, pero la inclusión debe integrarse en la cultura de cada sistema y proceso empresarial”, dice Lieberman, y agrega que esto no solo suceda por casualidad. “Tiene que ser intencional y estar alineado con el reclutamiento, la contratación, la mantención y la progresión de las personas”, dice.

Otro problema es la tendencia a centrarse demasiado en políticas y programas. Al desarrollar una estrategia de D&I, Beninger dice que es importante prestar atención al lado humano del cambio. «La investigación de Catalyst muestra que los esfuerzos formales de una organización para promover la inclusión pueden ser efectivos, pero si hay una desconexión con la cultura informal, la exclusión puede persistir«.

Por ejemplo, dice, un/a empleado/a puede estar entusiasmado con el programa de desarrollo de liderazgo de la empresa, pero al mismo tiempo teme las interacciones con los miembros del equipo que constantemente descartan sus ideas en las reuniones.

Para superar esta dificultad, las organizaciones deben promover comportamientos de liderazgo inclusivo entre todos los empleados y recompensar de forma visible y explícita estos comportamientos”, dice Beninger. «Cuando suceda un comportamiento excluyente, interrumpa estos comportamientos y, lo que es más importante, los líderes deben validar las experiencias de exclusión de los empleados reconociendo de manera transparente las barreras y los contratiempos, y destacando los esfuerzos para ampliar la inclusión«.

IV) Adoptar comportamientos de liderazgo inclusivo: Para crear una cultura inclusiva en la que todos sientan que pertenecen y se sientan cómodos expresando su individulidad, Beninger recomienda adoptar cuatro comportamientos clave de liderazgo inclusivo:

  • Empoderamiento: Permitir que los miembros del equipo crezcan y se destaquen animándolos a resolver problemas, proponer nuevas ideas y desarrollar nuevas habilidades.
  • Responsabilidad: Mostrar confianza en los miembros del equipo al responsabilizarlos de los aspectos de su desempeño que están bajo su control.
  • Coraje: Defender lo que crees que es correcto, incluso cuando eso signifique correr un riesgo.
  • Humildad: Admitir tus errores, aprender de las críticas y diferentes puntos de vista, y superar tus limitaciones buscando contribuciones de los miembros del equipo.

Las empresas también deben reclutar, desarrollar y promover activamente a personas de grupos subrepresentados. “La investigación de Catalyst muestra que aún quedan barreras significativas que retienen a las mujeres de alto potencial, incluidas las mujeres de color, de regreso en las organizaciones”, dice Beninger. «Estas barreras deben abordarse para nivelar el campo de juego y crear una organización verdaderamente diversa e inclusiva«.

Y aunque el género y la etnia tienden a dominar la conversación de D&I, la diversidad se extiende más allá de estos descriptores. Por ejemplo, la neurodiversidad. Las ventajas de incluir a las personas neurodiversas en las empresas es porque piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en la que las empresas hacen las cosas. Aportan, por tanto, altas dosis de innovación y creatividad.

El estar abierto a estos otros puntos de vista determinará en última instancia el éxito de tu programa. “Para que D&I beneficie a una organización y se sostenga a sí misma, las personas deben conocerse, participar en interacciones significativas y aprender habilidades para ser más inteligentes culturalmente, lo que beneficia a todos”, dice Lieberman.

Fuente: (2018). How to Intentionally Create a More Inclusive Culture. TalentCulture. Recuperado de (https://talentculture.com/how-to-intentionally-create-a-more-inclusive-culture/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Las Personas En El Espectro Autista Responden De Forma Diferente A Algo Aterrador. ¿Por qué?

Imaginemos que estamos en un pueblo de una comunidad agrícola en algún lugar donde hay animales salvajes que podrían amenazar a los miembros de nuestra comunidad o su ganado.

Muchos depredadores se acercan de noche, muy, muy silenciosamente.

¿Qué habilidades funcionarían realmente bien para detectar esto y dar la alarma? ¿O para detectar un incendio forestal que se aproxima, tal vez?

Necesitas un súper observador. Alguien cuya vista y oído están muy afinados para detectar diferencias y sonidos inesperados. Alguien que se concentre en los alrededores, no en la fiesta que se desarrolla alrededor de la fogata. Alguien con increíbles habilidades de concentración. Alguien que no reacciona de forma exagerada al instante mientras aún está recopilando datos sobre la amenaza.

Y necesita una persona retransmisora ​​que observe las respuestas de esa persona y transmita su señal de regreso al campamento. Alguien que esté ‘sintonizado’ con las señales de esa persona.

Y necesitas un grupo de personas fuertes, enojadas y en forma para ahuyentar al depredador.

Y necesita que alguien descubra la forma más segura de mantener a los depredadores fuera de los graneros y recintos, las mejores formas de diseñar lanzas o cualquier otra cosa para defender a los niños de cualquier daño, etc.

Trabajo en equipo.

Las personas en el Espectro Autista a menudo tienen audición y/o visión hipersensibles, y están escaneando el horizonte, sin mirar a los ojos de otros seres humanos. De hecho, no solemos acercarnos a grupos ruidosos de otros seres humanos. Nos mantendremos al margen, alejándonos de las distracciones. ¿Quién será el primero en detectar el peligro allí? A menudo también seguiremos trabajando en mejoras en el diseño, mucho después de que otros se hubieran rendido.

Las aldeas necesitan todo tipo de mentes para trabajar juntas. Cada tipo tiene su lugar, incluyendo las personas en el Espectro Autista. Ningún tipo está ‘roto’. El equipo colabora para conseguir seguridad y protección.

Existen muchos estudios que nunca se alejaron del error de la década de 1940: que el Espectro Autista es una versión rota de la «normalidad«. Que a menos que seamos «normalizados», nuestras vidas serán terribles y sin sentido. Por supuesto, algunos necesitarán apoyo. Algunos desean que sus vidas sean diferentes y esperan una intervención médica para el dolor, la angustia, etc., y eso es muy comprensible. Pero, ¿Quién se despertó hoy y pensó: «Oye, realmente espero que alguien me describa como roto/a, un déficit, una carga, y me imponga una supuesta corrección sin siquiera preguntarme»

De hecho, todos tenemos el mismo valor. Cada persona es una persona que vale su lugar en el mundo. La normalización forzosa de las personas autistas generalmente ha llevado a la miseria, la falta de autenticidad y el aumento de las tasas de problemas de salud mental y suicidio. ¿A quién beneficiaba? ¿La sociedad nos preguntó siquiera si queríamos normalizarnos? ¿Verificaron siquiera la legislación de derechos humanos que explica que es un derecho humano para las personas en situación de discapacidad elegir identificarse como tales (lo mismo aplica a las personas en el Espectro Autista)?

Las personas en el Espectro Autista se comunican de manera diferente. Sabemos esto por la investigaciones más recientes. Con la misma eficacia. La ciencia había pasado por alto esto durante 80 años. Sí, incluso los mejores científicos. Sí, incluso de las mejores universidades del mundo. Tan centrados en el modelo de déficits que ni siquiera pensaron en comprobarlo.

Existen demasiados equipos asumiendo que ser diferente es sinónimo de ser deficiente.

Existen demasiados artículos de investigación en los que la discusión ni siquiera menciona la posibilidad de que pueda haber una ventaja para todo el grupo en algunas personas que tienen un cerebro que hace A en lugar de B.

Piensen. Salgan de esta absoluta lealtad a las teorías obsoletas y las formas históricas de comprender la diversidad de cerebros.

Pregunten. Conozca a las personas en el Espectro Autista. Colaboren activamente con ellas, para evitar cometer errores fundamentales en sus supuestos, métodos y conclusiones.

Sean humildes. Algunas personas solo están vivas porque una persona en el Espectro Autista les salvó la vida. Escuchando el ruido de un automóvil en movimiento. Oliendo el gas que escapó de las tuberías. Detectando un movimiento en los arbustos que nadie más vio.

Sean curiosos. Descubran por qué las cosas son como son.

Si nosotros solo podemos ver los déficits, el déficit está en nuestra propia percepción.

Fuente: Memmott, A. (2020). Autistic Children Respond Differently to Something Scary. Why? Ann’s Autism Blog. Recuperado de (http://annsautism.blogspot.com/2020/12/autistic-children-respond-differently.html). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Tu Hijo/a Se Merece Una Comunidad Neurodivergente

Cuando los padres se enteran de que sus hijos son neurodivergentes, a menudo se les aconseja que mantengan a sus hijos alejados de sus pares neurodivergentes tanto como sea posible. Ese es un consejo horrible, porque reducirá no solamente su autoestima y autocomprensión, sino también su calidad de vida.

La interacción social satisface una amplia variedad de necesidades humanas y es importante que todo tipo de personas interactúen entre sí. Aún así, cualquiera que haya intentado «encajar» durante una situación social que simplemente no era su taza de té, quizás pueda comenzar a apreciar lo difícil que sería estar en esa posición todos los días, durante la mayor parte del día. De manera similar, los niños neurodivergentes que no están expuestos a otros con neurologías similares corren un riesgo mayor de perderse la alegría y la validación que proviene de encontrar a una persona con la que sienten que “encajan”.

Un creciente cuerpo de investigación postula que el concepto de “teoría de la mente”, que a menudo se usaba para culpar a las personas en el Espectro Autista por supuestamente no reconocer los procesos de pensamiento y la comprensión de los demás, no da en el blanco. Más bien, así como las personas neurotípicas tienden a comprender mejor los cerebros de los demás, las personas neurodivergentes a menudo tienen más facilidad para comprender a otras personas neurodivergentes. Esta comprensión a menudo da paso a las “recompensas” sociales de la autoestima, la autocomprensión y la conexión genuina. Muchas personas neurodivergentes informan que se sienten más cómodas consigo mismas y en el mundo cuando están rodeadas de personas que parecen comprenderlas de forma inherente: personas con sus propias neurologías.

Sin embargo, no es suficiente decir que los niños neurodivergentes deberían tener acceso regular a interacciones con sus pares neurodivergentes. También debemos estar atentos a la configuración de estas interacciones. Con la escasez de comprensión relacionada con la cultura neurodivergente y la interacción social, no es de extrañar que los intentos de facilitar las interacciones entre pares neurodivergentes a menudo terminen siendo tan problemáticos como evitar por completo a los pares neurodivergentes. Por ejemplo, existe una tendencia a que los pares neurodivergentes se emparejen con otros niños neurodivergentes y se utilicen como «modelos a seguir». Relaciones como estas adquieren entonces la misma relación de “tutoría” a la que suelen estar sometidos los niños neurodivergentes.

Como la mayoría de las partes del desarrollo matizado, las mejores oportunidades para la construcción de una comunidad neurodivergente suelen estar en casa. Los padres deben apoyar a los niños en la realización de actividades relacionadas con los intereses de los niños y deben brindar oportunidades para que sus hijos interactúen con otros de cualquier manera mutuamente aceptable que sea cómoda para el niño y su compañero. Además, los padres deben trabajar para conocer a adultos neurodivergentes e incluirlos en sus vidas, permitiendo que sus hijos vean cómo puede ser su propio futuro y vean que sus padres apoyan ese futuro.

Todos sabemos que la inclusión comunitaria es importante. ¡La inclusión comunitaria también significa inclusión en la comunidad neurodivergente!

Fuente: (2017). Your Child Deserves Neurodivergent Community. Foundation for Neurodivergent Minds. Recuperado de (https://www.divergentminds.org/your-child-deserves-neurodivergent-community/). Traducido por Maximiliano Bravo.

¿Cómo Entusiasmar Genuinamente A Tu Fuerza Laboral Acerca De La Diversidad Y La Inclusión?

Crear un ambiente laboral que incluya a todos los empleados, independientemente de las diferencias que tengan, los prepara para ser respetuosos, abiertos e incluso genuinamente entusiasmados con la inclusión. Verdaderamente, aceptar la diferencia sin pedir disculpas es uno de los cambios más rentables, transformadores y emocionantes que cualquier empleador hará.

Hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad en el ambiente laboral marca la pauta para todos los empleados de que aceptar las diferencias es un motivo de orgullo y un valor fundamental que mejorará la satisfacción de los empleados, aumentará la productividad, fomentará una cultura laboral tolerante y evitará de manera proactiva la mayoría de los posibles obstáculos de contratar empleados en el Espectro Autista o cualquier empleado que pertenezca a clases protegidas.

Construyendo una cultura laboral diversa e inclusiva

  • Priorizar la diversidad y la inclusión en tus publicaciones, manuales de empleados, protocolos, ofertas de trabajo y en tus anuncios laboral.
  • Incluir preguntas sobre diversidad e inclusión en entrevistas estructuradas al reclutar y contratar nuevos candidatos.
  • Asegurarte de que tus capacitaciones para los nuevos empleados incluyan educación empoderante sobre diversidad e inclusión.
  • Mantener la diversidad y la inclusión como un enfoque en los correos electrónicos semanales, boletines de oficina, publicaciones de la empresa y reuniones de personal.
  • Distribuir literatura informativa sobre la cultura, el género, la discapacidad, la identidad, la etnia y otras poblaciones minoritarias representadas en tu ambiente laboral, comunidad o clientes a tu fuerza laboral con regularidad. Encontrar artículos y otros materiales educativos y de promoción de empoderamiento escritos por personas que pertenecen a la clase protegida a la que hacen referencia. Por ejemplo, utilizar artículos sobre personas en el Espectro Autista escritos por personas que viven la condición.
  • Comprometerse con la diversidad y la inclusión como parte de las evaluaciones de desempeño y medir la dedicación de los empleados para ser complacientes, inclusivos, aceptables y aliados con quienes tienen diferencias.
  • Invitar a los empleados al proceso pidiéndoles que compartan recursos y busquen artículos para incluir en publicaciones y correos electrónicos semanales.

Al reclutar a los empleados para que ejerzan un rol activo en las medidas de diversidad e inclusión, los empleadores y el personal de liderazgo crean de manera efectiva una cultura que valora como parte de la descripción del trabajo ser una fuerza que contribuye al mejoramiento del ambiente de la empresa.

La clave para un cambio cultural exitoso en el trabajo es crear un ambiente que se recompense a sí mismos y permita a los empleados practicar la bondad, la humildad y la integridad. Estar en un ambiente laboral que les brinda a los empleados formas de contribuir positivamente a la vida de los demás y de practicar la responsabilidad cívica tiene un impacto positivo demostrable en la satisfacción de los empleados.

Cuando los beneficios de un puesto profesional brindan solo recompensas monetarias, es más probable que los empleados hagan solo lo que se requiere para asegurar su posición financiera. En este entorno, significa que los demás empleados son vistos más como competencia que como compañeros de equipo.

Si está claro que la colaboración y facilitar el éxito de los compañeros de trabajo es más una prioridad que superar a los compañeros de trabajo, y que los ascensos y el éxito se basan en cuánto prioriza alguien para garantizar que todos los empleados reciban apoyo, aprendan nuevas habilidades, reciban tareas adecuadas. a su neurología, que refuerza la productividad, entonces las prioridades de la fuerza laboral pasan a ser de cooperación.

Inclusión, recursos humanos y privacidad

La contratación de empleados neurodivergentes, como personas en el Espectro Autista, puede presentar dificultades para los empleadores. Si otros empleados no comprenden el comportamiento de las personas en el Espectro Autista y no saben acerca de la condición, su primer instinto es sentir que la otra persona está siendo manipuladora o está pidiendo privilegios especiales.

Normalmente, el empleador y el departamento de recursos humanos (RR.HH.) se encuentran en un punto muerto porque no pueden revelar información médica privada para explicar que se ha malinterpretado a un empleado que vive un discapacidad invisible; sin embargo, si el empleador deja en claro que la empresa recluta, contrata y promueve a los empleados neurodivergentes, entonces los empleados son mucho más receptivos a comportamientos que se desvían de la norma.

Un ejemplo de estudio de caso

Marco, un hombre en el Espectro Autista, trabajaba en un garaje asociado con un concesionario de automóviles de propiedad local. Marco siempre llegaba a tiempo, era excelente arreglando todo y resolviendo problemas, nunca faltó al trabajo y nunca tuvo problemas. Su empleador, el propietario del concesionario, tomó nota y ascendió a Marco al piso de ventas.

Al principio, Marco trabajaba en pequeñas ventas: neumáticos, planes de servicio, accesorios, etc. Un día, el piso estaba ocupado y uno de los mejores vendedores de automóviles, Luis, vino a ayudar a Marco. Luis terminó un desliz que Marco había comenzado. Preocupado por seguir las reglas, Marco se acercó al vendedor de alto nivel y le preguntó: «¿No se supone que debemos terminar todos los boletos que comenzamos?»

Luis creía que Marco lo estaba acusando pasiva-agresivamente de intentar robar la comisión de Marco, solo unos pocos pesos, en una venta de llantas. Marco simplemente estaba tratando de cuidarse de Luis y de él mismo siguiendo las reglas y asegurándose de que ninguno de ellos se metiera en problemas por romper el protocolo.

Luis fue a la gerencia y se quejó de Marco, despotricando que él «simplemente no encajaba con la cultura». Marco fue despedido después del tercer simple malentendido.

El estudio de caso anterior es un ejemplo de cómo a medida que alguien avanza en una carrera, los matices sociales de la cultura del lugar de trabajo son menos concretos y más intuitivos. Marco floreció en el garaje porque todas las expectativas eran concretas y solo necesitaba resolver problemas mecánicos.

Cuando las demandas sociales prevalecieron sobre las demandas de la tarea, se pensó que las buenas intenciones y el profundo esfuerzo de Marco eran deliberadamente engañosos. Marco nunca reveló que está en el Espectro Autista porque creía que eso lo perjudicaría en el lugar de trabajo.

Si el empleador de Marco hubiera sido proactivo, hubiera hecho un intento abierto y decidido no solo de contratar empleados en el Espectro Autista y otros empleados neurodivergentes sino de apoyarlos, habría revelado que él vive la condición

Marco hubiera sido un empleado ideal: confiable, orientado a la seguridad, preciso, detallado, honesto, respetuoso de las reglas, leal y motivado. De hecho, ya había memorizado más información sobre los productos y vehículos vendidos que todos los demás empleados juntos.

Reflexiones Finales

A menos que se fomente una cultura en la que el liderazgo demuestre un compromiso auténtico y decidido de contratar y apoyar a empleados neurodivergentes, las «diferencias» serán vistas como una amenaza, o algo que debe ser evitado, por la fuerza laboral capacitada que no está preparada para aceptar las diferencias.

Las dificultades de comunicación social, las diferencias en el procesamiento auditivo, la disfunción ejecutiva y otros factores diversos que normalmente obstaculizan a los empleados bien calificados y capaces en el Espectro Autista, siempre serán un obstáculo hasta que los empleadores aprendan cómo apoyar mejor la diversidad en el lugar de trabajo.

Contratar a un nuevo empleado es una gran responsabilidad, y las altas tasas de rotación/costo de contratación es el problema más costoso que enfrentan la mayoría de los empleadores. Las intervenciones de diversidad e inclusión que no son atendidas de manera filosófica y proactiva son costosas y fracasan con más frecuencia de lo que tienen éxito porque los empleadores están mal preparados.

Sin embargo, las empresas más prósperas en cualquier mercado competitivo son aquellas que no solo reclutan empleados diversos, sino que hacen de la diversidad y la inclusión una prioridad en todos los aspectos de la cultura del lugar de trabajo, desde la contratación hasta la promoción del liderazgo.

Solo cuando la igualdad y la inclusión se conviertan en una piedra angular de la cultura expresa e implícita de un lugar de trabajo, los empleadores y sus empleados discapacitados y diversos pueden prosperar en colaboración.

Busca un buen consultor, que esté especializado en diversidad e inclusión, que pueda capacitar a tu liderazgo y supervisar sus iniciativas de cambio. Mantente actualizado sobre las mejores prácticas en diversidad e inclusión, y crea un mejor ambiente laboral para todos tus empleados.

Fuente: Vance, T. (2020). How to Get Your Workforce Excited About Diversity & Inclusion. NeuroClastic. Recuperado de (https://neuroclastic.com/2020/05/20/how-to-get-your-workforce-excited-about-diversity-inclusion/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

5 Mitos Sobre Las Chicas En El Espectro Autista Y Los Grupos Sociales

¿Crees saber mucho acerca de las chicas en el Espectro Autista? Bueno, piénsalo dos veces.

No existe suficientes investigaciones sobre lo que las chicas en el Espectro Autista piensan sobre sus propias vidas y experiencias. Por eso, aquí están 5 mitos que deben reconsiderarse cuando pensamos en las chicas que viven la condición.

Mito n. ° 1 – «Las chicas en el Espectro Autista no son sociables»: ¡No tan rápido! Pueden ser sociables sin éxito. Eso es algo muy diferente a ser antisociales. A veces es más fácil para los profesores y el personal escolar decirse a sí mismos que las chicas en el Espectro Autista no son sociables y son felices solas, pero esto simplemente no es así en la mayoría de los casos. Cuando las chicas están solas la mayor parte del tiempo, el personal escolar debe brindarles apoyo social, ya que todos necesitan contacto social durante el día. Las chicas en el Espectro Autista a veces pueden sentirse invisibles y es posible que su interacción social en el transcurso de un día escolar sea con el personal escolar en vez de sus pares. Esto está bien siempre que haya interacción y la oportunidad de hablar y ser contado con otros seres humanos.

Mito n. ° 2 – «Las chicas en el Espectro Autista no necesitan amigos»: Todo el mundo necesita amigos. Las chicas en el Espectro Autista realmente quieren amigos y pueden sentirse muy solas si no los tienen. Ellas quieren amigos y la mayoría quiere pertenecer a grupos. Si no pertenecen a grupos, son conscientes del comportamiento de las chicas que están en esos grupos. Saben todo acerca de las cosas sociales: es posible que no estén incluidos en el lado social de la vida. Las chicas en el Espectro Autista pueden necesitar ayuda para hacer amistades o ser incluidas en grupos; el personal escolar debe intentar facilitar la inclusión genuina.

Mito n. ° 3 – «Las chicas en el Espectro Autista son todas obstinadas y agresivas«: ¡Objeción! ¡Esto es definitivamente falso! Algunas chicas en el Espectro Autista son obstinadas. O mejor dicho, les gusta compartir lo que saben. Otras chicas son muy, muy calladas y demasiado sensibles. La mayoría de las chicas en el Espectro Autista son calladas si no encajan y son lo opuesto a agresivas: son retraídas y tristes. Lo mismo ocurre con las chicas que no viven la condición y que no encajan en grupos.

Las chicas en el Espectro Autista pueden no estar dispuestas a ceder en algunas de sus ideas sobre cómo se comportan otras chicas. Pueden sentirse decepcionados por la forma en que interactúan los miembros de los grupos. No quieren estar fuera de los grupos, quieren estar en ellos … a veces. Las chicas quieren pertenecer a grupos que se sientan seguros y donde se las valore, al igual que las chicas que no viven la condición.

Mito n. ° 4 – «Las chicas en el Espectro Autista prefieren mejores amigas»: Muchas chicas prefieren mejores amigas; otras chicas quieren ser incluidas en grupos. Las chicas en el Espectro Autista deben sentirse incluidas para su bienestar socioemocional, al igual que cualquier otra persona. Es posible que prefieran grupos pequeños o amigos en los que confíen, pero también se benefician de interactuar en un grupo de pares. Desarrollar un sentido de pertenencia es importante para todos. Las chicas en el Espectro Autista son individuos, con personalidades y necesidades individuales; sus necesidades no pueden ser estereotipadas.

Mito n. ° 5 – «Las chicas en el Espectro Autista no se dan cuenta de los juegos sociales»: Esto es parte de la idea de que las chicas en el Espectro Autista no saben si otras chicas son pesadas o falsas. Claro, estas chicas no usan estos juegos sociales, pero sí se dan cuenta de que otras chicas juegan y se portan mal entre sí. Las chicas en el Espectro Autista prefieren hacer amigas seguras porque por lo general son bastante honestas y no participan en juegos sociales.

Entonces, esto es lo que debes recordar sobre las chicas en el Espectro Autista, sorprenderán, tienen sus propias personalidades diferentes que afectan sus reacciones a las cosas sociales y están interesadas en las interacciones sociales. Esto significa que piensan en las interacciones sociales, se preocupan por los eventos sociales y se van con ideas sobre lo que podrían hacer mejor socialmente o lo que desearían que otros hicieran mejor socialmente.

Date cuenta de los mitos antes mencionados y recuerda que tu ser querido en el Espectro Autista es primero una persona y, en segundo lugar, que vive la condición. Todas las personas necesitan interacciones sociales de calidad, incluidas las personas en el Espectro Autista.

Fuente: De Silva, L. (2020). 5 Myths About Girls With Asperger’s and Social Groups. Autism Parents Magazine. Recuperado de (https://www.autismparentingmagazine.com/myths-about-girls-aspergers-group/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

21 Consejos Para Presumir Competencias

En el mundo de la discapacidad, presumir competencias significa que una persona en situación de discapacidad tiene la capacidad de pensar, aprender y comprender, incluso si es posible que no vea ninguna evidencia de que este sea el caso.

A menudo existe la suposición de que las personas en el Espectro Autista, especialmente si son no hablantes, no pueden entender lo que les están diciendo.

Al enseñar a los niños en el Espectro Autista, es importante que los profesores asuman que ellos pueden aprender una vez que encontramos la forma de llegar a ellos, en lugar de asumir que no pueden aprender porque no aprenden como los demás.

A continuación, aquí hay consejos muy útiles para presumir competencias hacia las personas en el Espectro Autista:

I) Pregunta siempre antes de brindar tu ayuda y deja que la persona en el Espectro Autista frente a ti te diga lo que puedes hacer para ayudarla.

II) Trata a los adultos en el Espectro Autista como adultos. Usa un tono de voz típico, como si estuvieras hablando con un/a de tus amigos o compañeros de trabajo. En otras palabras, no hables con los adultos en el Espectro Autista como si fueran niños pequeños.

III) En general, no asumas que una persona en el Espectro Autista no puede leer, escribir o hacer cálculos matemáticos. Ni tampoco lo/la subestimes si avanza más lento que sus pares.

IV) Habla con la persona en el Espectro Autista directamente, no con su cuidador/a (padre/madre o tutor/a).

V) No asumas que una persona en el Espectro Autista que tiene un habla limitada o nula no puede entender lo que le estás diciendo. Las personas en el Espectro Autista suelen entender más de lo que pueden expresar.

VI) ¡Nunca finjas que entiendes lo que te dicen cuando no es así! Pídele a la persona en el Espectro Autista que te vuelva a decir lo que te dijeron. Repite lo que entendiste.

VII) No te atrevas a terminar la oración de una persona en el Espectro Autista. Ni tampoco a interrumpirlas. Escúchalo/a hasta que hayan terminado de hablar, incluso si crees saber lo que él/ella podría decir. Especialmente si tardan más en expresarse de lo que estás acostumbrado/a.

VIII) Es posible que no puedas ver la discapacidad de alguien. Hay muchas discapacidades que se esconden dentro de una persona. Por eso el Espectro Autista es considerado como una «discapacidad invisible».

IX) Evita usar estereotipos en tu forma de pensar. Todos tenemos diferentes personalidades y nuestras propias formas de hacer las cosas. Para saber qué prefiere una persona, pregúntale directamente. La comunidad autista tiene el siguiente dicho; «Si has conocidos a una persona en el Espectro Autista, has conocido a una persona en el Espectro Autista«.

X) Ofrece cumplidos, pero evita dar muchos elogios cuando las personas en el Espectro Autista estén haciendo cosas mundanas.

XI) La mayoría de las personas en el Espectro Autista quieren ayudar a los demás, además de recibir apoyo, y disfrutan hacer una diferencia positiva en la vida de las personas a su alrededor.

XII) Busca algo que indique que la persona en el Espectro Autista te comprende. Responde a cualquier intento que él/ella haga para comunicarse contigo.

XIII) Evita hablar por los demás. Anima a una persona en el Espectro Autista a hablar en su propio nombre. Si debes repetir algo, ten mucho cuidado de no cambiar el significado.

XIV) Debido a que a muchas personas en el Espectro Autista les gusta complacer a los demás, es importante ser consciente de tu lenguaje corporal, tono de voz y otros gestos que pueden influir en la decisión de una persona.

V) Haz que tu apoyo a la persona sea discreto, casi “invisible” para los demás. No te excedas.

XVI) Deja que una persona en el Espectro Autista tome sus propias decisiones. No te hagas cargo y tomes decisiones por ellos. Para muchas personas en el Espectro Autista puede resultar difícil tomar decisiones rápidas. Sé paciente y permíteles tomarse su tiempo.

XVII) Concéntrate en las fortalezas de una persona en el Espectro Autista, no en sus déficits.

XVIII) Encuentra formas de incluir a una persona en el Espectro Autista en una conversación. No hables de la persona a los demás como si no estuvieran allí. Esto es especialmente común entre los padres y sus hijos en el Espectro Autista.

XIX) Evita el uso de los términos «de alto funcionamiento» y «de bajo funcionamiento».

XX) Incluye a las personas en el Espectro Autista en reuniones sobre sus propias metas y objetivos para que se sientan capaces de hablar con sus profesores y empleadores acerca de sus dificultades y la mejor forma de apoyarlas en el colegio y en el trabajo.

XXI) Recuerda que hay muchas investigaciones sobre las expectativas. Una gran parte del nivel de éxito que logran las personas en el Espectro Autista está fuertemente influenciado por nivel de expectativas que sus padres, profesores y empleadores establecen para ellas. Por lo tanto, es importante crear un clima de altas expectativas para las personas en el Espectro Autista.

Fuente: Muzikar, D. (2018). 21 Tips For Presuming Competence. The Art Of Autism. Recuperado de (https://the-art-of-autism.com/21-tips-for-presuming-competence/). Traducido Por Maximiliano Bravo.