5 Consejos Útiles Para Ser Un/a Aliado/a De Tu Colega En El Espectro Autista En El Ambiente Laboral

Trabajar puede ser una cuesta cuesta arriba para las personas en el Espectro Autista.

El cerebro de cada persona está conectado de manera diferente, pero casi todos los trabajos asumen un cableado cerebral típico. Las personas en el Espectro Autista pueden encontrar el ambiente laboral hostil porque tenemos un cableado cerebral atípico (no defectuoso, solo diferente).

Es posible que tenga colegas en el Espectro Autista, ya sea que tú (o ellos) lo sepan o no. Si tenemos dificultades, es porque los ambientes laborales y la forma en que se organiza el trabajo pueden ser muy angustiantes. Esta es la razón principal por la que se estima que solo alrededor del 16% de los adultos en el Espectro Autista tienen un empleo a tiempo completo.

I) No te burles de él/ella ni lo/la excluyas como si fuera un “bicho raro”: Las personas en el Espectro Autista ven, oyen y sienten el mundo de forma diferente a los demás. Podemos tener hábitos o gestos inusuales, pero eso no es excusa para ignorarnos o humillarnos.

Tu colega en el Espectro Autista puede hablar mucho sobre, digamos, trenes, pero ¿es eso realmente menos aceptable que hablar sobre tu equipo de fútbol favorito o el último episodio de tu serie de televisión favorita?

Es posible que tengamos rituales que parezcan extraños pero que en realidad nos ayuden a regularnos y mantener la calma. Entonces, si nos balanceamos en nuestra silla, colocamos nuestros bolígrafos en un orden particular o saltamos por el estacionamiento un par de veces al día, ¿y qué?

Desafía a las personas que se ríen de nosotros o nos intimidan. Invítanos a almorzar o tomar algo después del trabajo, pero respeta nuestra decisión si decimos que no.

Con un poco de comprensión y pequeños ajustes en el ambiente laboral, las personas en el Espectro Autista pueden ser un gran aporte en una variedad de roles.

Todos somos diferentes, pero muchas personas tienen habilidades como la tenacidad y la capacidad de pensar de manera diferente, lo que puede ser excelente para resolver problemas. En este blog hay muchos consejos e ideas sobre cómo puede ayudar a crear un ambiente más amigable para las personas en el Espectro Autista.

II) Presta atención a las sensibilidades sensoriales: A menudo somos más sensibles que las personas típicas a algunos estímulos sensoriales y/o menos sensibles a otras. Somos diferentes los unos de los otros y también de ustedes. No esperes todas las personas en el Espectro Autista que tengamos la mismas sensibilidades sensoriales

Tu colega en el Espectro Autista puede sentirse más cómodo/a trabajando lejos del ruido de fondo o de los olores fuertes. Es posible que prefieran que se apaguen las luces o que no puedan usar el uniforme habitual. Acepta esto y haz que suceda.

Pregúntale a tu colega si tiene alguna sensibilidad sensorial y si hay algún ajuste razonable que tú o tu supervisor puedan hacer en el ambiente laboral. A menudo, son los cambios más simples los que marcan la mayor diferencia y hay mucha información y asistencia que pueden ser muy útiles.

III) Di lo que quieres decir: Muchos ambientes laborales tienen su propia jerga y las personas que trabajan juntas suelen hacer bromas. Esto puede convertirse en un problema debido que las personas en el Espectro Autista tienden a pensar literalmente.

No confíes en pistas sociales adicionales, como gestos o tono de voz, para transmitir su mensaje. Di lo que quieres decir, sin ambigüedades ni eufemismos.

Y no esperes que tu colega utilice estas señales sociales o que mantenga contacto visual contigo. No estamos siendo groseros ni distraídos, nos concentramos en tus palabras en vez de tu apariencia.

Hay muchas reglas no escritas que son específicas de cada ambiente laborales, como la etiqueta para celebrar los cumpleaños en la oficina. Estos pueden resultar confusos para las personas en el Espectro Autista. Explicar estas reglas no escritas a todos los nuevos empleados puede marcar una gran diferencia.

IV) No interrumpas la rutina o la forma de trabajar de tu colega: La disrupción nos angustia. Cíñete a los horarios y avisa con la mayor anticipación posible de cualquier cambio inevitable. Si le dices a tu colega que harás algo en un momento específico, cúmplelo, o si se vuelve imposible, avísale lo antes posible.

Permítanos ejercer el máximo control sobre cómo trabajamos. No reorganices nuestro escritorio. Sentémonos en el mismo asiento en cada reunión si queremos. Si tenemos un mentor o un orientador laboral, acepta esto.

Trata de enviar agendas antes de la reunión para ayudar a tu colega en el Espectro Autista a saber qué esperar.

V) Mostrar apoyo y solidaridad: Si tu colega en el Espectro Autista se angustia, intenta comprender el motivo y ofrécele tu apoyo. Reúnete con nosotros y otros colegas y pídale a tu empleador que tome medidas para que el ambiente laboral sea más cómodo y accesible.

Estos podrían incluir la introducción de una oficina desocupada y libre de distracciones, permitir que tu colega trabaje remotamente un par de días a la semana, cambiar el ambiente sensorial o redistribuir mejor las tareas entre los empleados acorde a sus fortalezas individuales.

Cuando un/a colega parece estresado/a o ansioso/a, intenta darle más tiempo y espacio. También puedes organizar eventos de concientización sobre el Espectro Autista, como almuerzos y capacitaciones, para ayudar a tus colegas a comprender más sobre la condición.

Fuente: Booth, J. (s.f). How to be an ally in the workplace for a colleague with autism. TotalJobs. Recuperado de (https://www.totaljobs.com/advice/how-to-be-an-ally-in-the-workplace-for-a-colleague-with-autism). Traducido Por Maximiliano Bravo.

¿Cómo Crear Intencionalmente Una Cultura Laboral Más Inclusiva?

La inclusión es una palabra de moda popular, pero ¿las empresas están haciendo algo más que hablar de labios para afuera? Algunas organizaciones realmente quieren crear una cultura inclusiva, pero muchos líderes no comprenden completamente lo que eso implica. Si estás trabajando para que tu empresa sea más inclusiva, considera estos cuatro pasos.

I) Definir una cultura inclusiva: Existen cierta confusión con respecto a la definición de cultura inclusiva. El hecho de que tu empresa tenga cierta diversidad racial, de género o neurodiversidad no significa que puedas marcar la casilla de inclusión. “En una cultura inclusiva, todos tienen la oportunidad de hacer su mejor trabajo sin importar quiénes son, qué hacen o dónde trabajan”, dice Simma Lieberman, experta en inclusión y autora del libro “110 Formas Para Defender La Diversidad Y Construir Inclusión

En una empresa genuinamente inclusiva, dice, todos sienten que son realmente parte de la organización y saben cómo contribuyen al éxito de la organización. “La gestión de la diversidad y la inclusión están integradas en todos los sistemas y procesos, por lo que las personas se sienten cómodas asumiendo riesgos, compartiendo ideas y se sienten comprometidas con su propio éxito y el éxito de la organización en todos los niveles”.

La clave es hacer que los empleados se sientan cómodos y crean que encajan bien con la organización. “En una cultura inclusiva, todos los miembros del personal comprenden y aceptan que este es un espacio que pertenece a todos y que existen valores que mantenemos y comportamientos que esperamos que protejan esa cultura”, dice Ximena Hartsock, cofundadora y presidenta de Phone2Action, una plataforma de inclusión digital. “La inclusión es un estilo de vida, una forma de vida, no solo un conjunto de principios escritos en una pared”, dice Hartsock.

II) Comprender la relación entre diversidad e inclusión: La diversidad y la inclusión (D&I) a menudo se mencionan juntas y algunas personas piensan que son sinónimos. No lo son. “La diversidad es un hecho; la inclusión es una elección. Debes tener una fuerza laboral diversa para tu empresa sea inclusiva”, dice Anna Beninger, directora senior de investigación y socia de participación corporativa en Catalyst, una organización sin fines de lucro global que trabaja con directores ejecutivos y empresas para ayudar a construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres.

Beninger dice que la diversidad se refiere a la composición demográfica de la fuerza laboral de una organización. “Una fuerza laboral diversa incluye personas que representan más de un género, grupo racial/étnico, orientación sexual, origen nacional, estrato socioeconómico u otras características”.

El beneficio de los grupos diversos es que aportan una variedad de puntos de vista, experiencias, antecedentes e intereses a la mesa. “Los equipos diversos crean inherentemente ideas más únicas porque las personas han tenido diferentes experiencias y ven los problemas de diferentes maneras”, dice Beninger. “Se desafían entre sí y, en última instancia, desarrollan soluciones más sólidas“.

Por otro lado, dice, la inclusión puede ser invisible y difícil de comprender. “La investigación de Catalyst muestra que cuando las personas sienten que pertenecen al grupo y son valoradas por su perspectiva y habilidades únicas, son más cooperativas e innovadoras”, dice Beninger.

Sin embargo, cuando las empresas tienen diversidad sin inclusión, los resultados son muy diferentes. Lieberman dice que sin inclusión, solo tiene empleados de diferentes orígenes. “La diversidad por sí sola puede verse bien en la foto de la empresa, pero sin la inclusión, los empleados terminan en silos raciales, culturales, de género y de otro tipo, y se irán si están infrautilizados, subestimados o se sienten invisibles”. Ella dice que las empresas no se beneficiarán de la diversidad a menos que hagan que los empleados se sientan bienvenidos y puedan unirlos para interactuar y resolver problemas utilizando los talentos y experiencias únicos de sus antecedentes.

III) Date cuenta de que la D&I es un proceso, no un programa: La inclusión no es algo que haces una vez y luego lo taches de tu lista. “Demasiadas personas lo ven como un evento único con capacitación o una hora para almorzar y aprender, pero la inclusión debe integrarse en la cultura de cada sistema y proceso empresarial”, dice Lieberman, y agrega que esto no solo suceda por casualidad. “Tiene que ser intencional y estar alineado con el reclutamiento, la contratación, la mantención y la progresión de las personas”, dice.

Otro problema es la tendencia a centrarse demasiado en políticas y programas. Al desarrollar una estrategia de D&I, Beninger dice que es importante prestar atención al lado humano del cambio. “La investigación de Catalyst muestra que los esfuerzos formales de una organización para promover la inclusión pueden ser efectivos, pero si hay una desconexión con la cultura informal, la exclusión puede persistir“.

Por ejemplo, dice, un/a empleado/a puede estar entusiasmado con el programa de desarrollo de liderazgo de la empresa, pero al mismo tiempo teme las interacciones con los miembros del equipo que constantemente descartan sus ideas en las reuniones.

Para superar esta dificultad, las organizaciones deben promover comportamientos de liderazgo inclusivo entre todos los empleados y recompensar de forma visible y explícita estos comportamientos”, dice Beninger. “Cuando suceda un comportamiento excluyente, interrumpa estos comportamientos y, lo que es más importante, los líderes deben validar las experiencias de exclusión de los empleados reconociendo de manera transparente las barreras y los contratiempos, y destacando los esfuerzos para ampliar la inclusión“.

IV) Adoptar comportamientos de liderazgo inclusivo: Para crear una cultura inclusiva en la que todos sientan que pertenecen y se sientan cómodos expresando su individulidad, Beninger recomienda adoptar cuatro comportamientos clave de liderazgo inclusivo:

  • Empoderamiento: Permitir que los miembros del equipo crezcan y se destaquen animándolos a resolver problemas, proponer nuevas ideas y desarrollar nuevas habilidades.
  • Responsabilidad: Mostrar confianza en los miembros del equipo al responsabilizarlos de los aspectos de su desempeño que están bajo su control.
  • Coraje: Defender lo que crees que es correcto, incluso cuando eso signifique correr un riesgo.
  • Humildad: Admitir tus errores, aprender de las críticas y diferentes puntos de vista, y superar tus limitaciones buscando contribuciones de los miembros del equipo.

Las empresas también deben reclutar, desarrollar y promover activamente a personas de grupos subrepresentados. “La investigación de Catalyst muestra que aún quedan barreras significativas que retienen a las mujeres de alto potencial, incluidas las mujeres de color, de regreso en las organizaciones”, dice Beninger. “Estas barreras deben abordarse para nivelar el campo de juego y crear una organización verdaderamente diversa e inclusiva“.

Y aunque el género y la etnia tienden a dominar la conversación de D&I, la diversidad se extiende más allá de estos descriptores. Por ejemplo, la neurodiversidad. Las ventajas de incluir a las personas neurodiversas en las empresas es porque piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en la que las empresas hacen las cosas. Aportan, por tanto, altas dosis de innovación y creatividad.

El estar abierto a estos otros puntos de vista determinará en última instancia el éxito de tu programa. “Para que D&I beneficie a una organización y se sostenga a sí misma, las personas deben conocerse, participar en interacciones significativas y aprender habilidades para ser más inteligentes culturalmente, lo que beneficia a todos”, dice Lieberman.

Fuente: (2018). How to Intentionally Create a More Inclusive Culture. TalentCulture. Recuperado de (https://talentculture.com/how-to-intentionally-create-a-more-inclusive-culture/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Las Personas En El Espectro Autista Responden De Manera Diferente A Algo Aterrador. ¿Por qué?

Imaginemos que estamos en un pueblo de una comunidad agrícola en algún lugar donde hay animales salvajes que podrían amenazar a los miembros de nuestra comunidad o su ganado.

Muchos depredadores se acercan de noche, muy, muy silenciosamente.

¿Qué habilidades funcionarían realmente bien para detectar esto y dar la alarma? ¿O para detectar un incendio forestal que se aproxima, tal vez?

Necesitas un súper observador. Alguien cuya vista y oído están muy afinados para detectar diferencias y sonidos inesperados. Alguien que se concentre en los alrededores, no en la fiesta que se desarrolla alrededor de la fogata. Alguien con increíbles habilidades de concentración. Alguien que no reacciona de forma exagerada al instante mientras aún está recopilando datos sobre la amenaza.

Y necesita una persona retransmisora ​​que observe las respuestas de esa persona y transmita su señal de regreso al campamento. Alguien que esté ‘sintonizado’ con las señales de esa persona.

Y necesitas un grupo de personas fuertes, enojadas y en forma para ahuyentar al depredador.

Y necesita que alguien descubra la forma más segura de mantener a los depredadores fuera de los graneros y recintos, las mejores formas de diseñar lanzas o cualquier otra cosa para defender a los niños de cualquier daño, etc.

Trabajo en equipo.

Las personas en el Espectro Autista a menudo tienen audición y/o visión hipersensibles, y están escaneando el horizonte, sin mirar a los ojos de otros seres humanos. De hecho, no solemos acercarnos a grupos ruidosos de otros seres humanos. Nos mantendremos al margen, alejándonos de las distracciones. ¿Quién será el primero en detectar el peligro allí? A menudo también seguiremos trabajando en mejoras en el diseño, mucho después de que otros se hubieran rendido.

Las aldeas necesitan todo tipo de mentes para trabajar juntas. Cada tipo tiene su lugar, incluyendo las personas en el Espectro Autista. Ningún tipo está ‘roto’. El equipo colabora para conseguir seguridad y protección.

Existen muchos estudios que nunca se alejaron del error de la década de 1940: que el Espectro Autista es una versión rota de la “normalidad“. Que a menos que seamos “normalizados”, nuestras vidas serán terribles y sin sentido. Por supuesto, algunos necesitarán apoyo. Algunos desean que sus vidas sean diferentes y esperan una intervención médica para el dolor, la angustia, etc., y eso es muy comprensible. Pero, ¿Quién se despertó hoy y pensó: “Oye, realmente espero que alguien me describa como roto/a, un déficit, una carga, y me imponga una supuesta corrección sin siquiera preguntarme”

De hecho, todos tenemos el mismo valor. Cada persona es una persona que vale su lugar en el mundo. La normalización forzosa de las personas autistas generalmente ha llevado a la miseria, la falta de autenticidad y el aumento de las tasas de problemas de salud mental y suicidio. ¿A quién beneficiaba? ¿La sociedad nos preguntó siquiera si queríamos normalizarnos? ¿Verificaron siquiera la legislación de derechos humanos que explica que es un derecho humano para las personas en situación de discapacidad elegir identificarse como tales (lo mismo aplica a las personas en el Espectro Autista)?

Las personas en el Espectro Autista se comunican de manera diferente. Sabemos esto por la investigaciones más recientes. Con la misma eficacia. La ciencia había pasado por alto esto durante 80 años. Sí, incluso los mejores científicos. Sí, incluso de las mejores universidades del mundo. Tan centrados en el modelo de déficits que ni siquiera pensaron en comprobarlo.

Existen demasiados equipos asumiendo que ser diferente es sinónimo de ser deficiente.

Existen demasiados artículos de investigación en los que la discusión ni siquiera menciona la posibilidad de que pueda haber una ventaja para todo el grupo en algunas personas que tienen un cerebro que hace A en lugar de B.

Piensen. Salgan de esta absoluta lealtad a las teorías obsoletas y las formas históricas de comprender la diversidad de cerebros.

Pregunten. Conozca a las personas en el Espectro Autista. Colaboren activamente con ellas, para evitar cometer errores fundamentales en sus supuestos, métodos y conclusiones.

Sean humildes. Algunas personas solo están vivas porque una persona en el Espectro Autista les salvó la vida. Escuchando el ruido de un automóvil en movimiento. Oliendo el gas que escapó de las tuberías. Detectando un movimiento en los arbustos que nadie más vio.

Sean curiosos. Descubran por qué las cosas son como son.

Si nosotros solo podemos ver los déficits, el déficit está en nuestra propia percepción.

Fuente: Memmott, A. (2020). Autistic Children Respond Differently to Something Scary. Why? Ann’s Autism Blog. Recuperado de (http://annsautism.blogspot.com/2020/12/autistic-children-respond-differently.html). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Tu Hijo/a Se Merece Una Comunidad Neurodivergente

Cuando los padres se enteran de que sus hijos son neurodivergentes, a menudo se les aconseja que mantengan a sus hijos alejados de sus pares neurodivergentes tanto como sea posible. Ese es un consejo horrible, porque reducirá no solamente su autoestima y autocomprensión, sino también su calidad de vida.

La interacción social satisface una amplia variedad de necesidades humanas y es importante que todo tipo de personas interactúen entre sí. Aún así, cualquiera que haya intentado “encajar” durante una situación social que simplemente no era su taza de té, quizás pueda comenzar a apreciar lo difícil que sería estar en esa posición todos los días, durante la mayor parte del día. De manera similar, los niños neurodivergentes que no están expuestos a otros con neurologías similares corren un riesgo mayor de perderse la alegría y la validación que proviene de encontrar a una persona con la que sienten que “encajan”.

Un creciente cuerpo de investigación postula que el concepto de “teoría de la mente”, que a menudo se usaba para culpar a las personas en el Espectro Autista por supuestamente no reconocer los procesos de pensamiento y la comprensión de los demás, no da en el blanco. Más bien, así como las personas neurotípicas tienden a comprender mejor los cerebros de los demás, las personas neurodivergentes a menudo tienen más facilidad para comprender a otras personas neurodivergentes. Esta comprensión a menudo da paso a las “recompensas” sociales de la autoestima, la autocomprensión y la conexión genuina. Muchas personas neurodivergentes informan que se sienten más cómodas consigo mismas y en el mundo cuando están rodeadas de personas que parecen comprenderlas de forma inherente: personas con sus propias neurologías.

Sin embargo, no es suficiente decir que los niños neurodivergentes deberían tener acceso regular a interacciones con sus pares neurodivergentes. También debemos estar atentos a la configuración de estas interacciones. Con la escasez de comprensión relacionada con la cultura neurodivergente y la interacción social, no es de extrañar que los intentos de facilitar las interacciones entre pares neurodivergentes a menudo terminen siendo tan problemáticos como evitar por completo a los pares neurodivergentes. Por ejemplo, existe una tendencia a que los pares neurodivergentes se emparejen con otros niños neurodivergentes y se utilicen como “modelos a seguir”. Relaciones como estas adquieren entonces la misma relación de “tutoría” a la que suelen estar sometidos los niños neurodivergentes.

Como la mayoría de las partes del desarrollo matizado, las mejores oportunidades para la construcción de una comunidad neurodivergente suelen estar en casa. Los padres deben apoyar a los niños en la realización de actividades relacionadas con los intereses de los niños y deben brindar oportunidades para que sus hijos interactúen con otros de cualquier manera mutuamente aceptable que sea cómoda para el niño y su compañero. Además, los padres deben trabajar para conocer a adultos neurodivergentes e incluirlos en sus vidas, permitiendo que sus hijos vean cómo puede ser su propio futuro y vean que sus padres apoyan ese futuro.

Todos sabemos que la inclusión comunitaria es importante. ¡La inclusión comunitaria también significa inclusión en la comunidad neurodivergente!

Fuente: (2017). Your Child Deserves Neurodivergent Community. Foundation for Neurodivergent Minds. Recuperado de (https://www.divergentminds.org/your-child-deserves-neurodivergent-community/). Traducido por Maximiliano Bravo.

¿Cómo Entusiasmar Genuinamente A Tu Fuerza Laboral Acerca De La Diversidad Y La Inclusión?

Crear un ambiente laboral que incluya a todos los empleados, independientemente de las diferencias que tengan, los prepara para ser respetuosos, abiertos e incluso genuinamente entusiasmados con la inclusión. Verdaderamente, aceptar la diferencia sin pedir disculpas es uno de los cambios más rentables, transformadores y emocionantes que cualquier empleador hará.

Hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad en el ambiente laboral marca la pauta para todos los empleados de que aceptar las diferencias es un motivo de orgullo y un valor fundamental que mejorará la satisfacción de los empleados, aumentará la productividad, fomentará una cultura laboral tolerante y evitará de manera proactiva la mayoría de los posibles obstáculos de contratar empleados en el Espectro Autista o cualquier empleado que pertenezca a clases protegidas.

Construyendo una cultura laboral diversa e inclusiva

  • Priorizar la diversidad y la inclusión en tus publicaciones, manuales de empleados, protocolos, ofertas de trabajo y en tus anuncios laboral.
  • Incluir preguntas sobre diversidad e inclusión en entrevistas estructuradas al reclutar y contratar nuevos candidatos.
  • Asegurarte de que tus capacitaciones para los nuevos empleados incluyan educación empoderante sobre diversidad e inclusión.
  • Mantener la diversidad y la inclusión como un enfoque en los correos electrónicos semanales, boletines de oficina, publicaciones de la empresa y reuniones de personal.
  • Distribuir literatura informativa sobre la cultura, el género, la discapacidad, la identidad, la etnia y otras poblaciones minoritarias representadas en tu ambiente laboral, comunidad o clientes a tu fuerza laboral con regularidad. Encontrar artículos y otros materiales educativos y de promoción de empoderamiento escritos por personas que pertenecen a la clase protegida a la que hacen referencia. Por ejemplo, utilizar artículos sobre personas en el Espectro Autista escritos por personas que viven la condición.
  • Comprometerse con la diversidad y la inclusión como parte de las evaluaciones de desempeño y medir la dedicación de los empleados para ser complacientes, inclusivos, aceptables y aliados con quienes tienen diferencias.
  • Invitar a los empleados al proceso pidiéndoles que compartan recursos y busquen artículos para incluir en publicaciones y correos electrónicos semanales.

Al reclutar a los empleados para que ejerzan un rol activo en las medidas de diversidad e inclusión, los empleadores y el personal de liderazgo crean de manera efectiva una cultura que valora como parte de la descripción del trabajo ser una fuerza que contribuye al mejoramiento del ambiente de la empresa.

La clave para un cambio cultural exitoso en el trabajo es crear un ambiente que se recompense a sí mismos y permita a los empleados practicar la bondad, la humildad y la integridad. Estar en un ambiente laboral que les brinda a los empleados formas de contribuir positivamente a la vida de los demás y de practicar la responsabilidad cívica tiene un impacto positivo demostrable en la satisfacción de los empleados.

Cuando los beneficios de un puesto profesional brindan solo recompensas monetarias, es más probable que los empleados hagan solo lo que se requiere para asegurar su posición financiera. En este entorno, significa que los demás empleados son vistos más como competencia que como compañeros de equipo.

Si está claro que la colaboración y facilitar el éxito de los compañeros de trabajo es más una prioridad que superar a los compañeros de trabajo, y que los ascensos y el éxito se basan en cuánto prioriza alguien para garantizar que todos los empleados reciban apoyo, aprendan nuevas habilidades, reciban tareas adecuadas. a su neurología, que refuerza la productividad, entonces las prioridades de la fuerza laboral pasan a ser de cooperación.

Inclusión, recursos humanos y privacidad

La contratación de empleados neurodivergentes, como personas en el Espectro Autista, puede presentar dificultades para los empleadores. Si otros empleados no comprenden el comportamiento de las personas en el Espectro Autista y no saben acerca de la condición, su primer instinto es sentir que la otra persona está siendo manipuladora o está pidiendo privilegios especiales.

Normalmente, el empleador y el departamento de recursos humanos (RR.HH.) se encuentran en un punto muerto porque no pueden revelar información médica privada para explicar que se ha malinterpretado a un empleado que vive un discapacidad invisible; sin embargo, si el empleador deja en claro que la empresa recluta, contrata y promueve a los empleados neurodivergentes, entonces los empleados son mucho más receptivos a comportamientos que se desvían de la norma.

Un ejemplo de estudio de caso

Marco, un hombre en el Espectro Autista, trabajaba en un garaje asociado con un concesionario de automóviles de propiedad local. Marco siempre llegaba a tiempo, era excelente arreglando todo y resolviendo problemas, nunca faltó al trabajo y nunca tuvo problemas. Su empleador, el propietario del concesionario, tomó nota y ascendió a Marco al piso de ventas.

Al principio, Marco trabajaba en pequeñas ventas: neumáticos, planes de servicio, accesorios, etc. Un día, el piso estaba ocupado y uno de los mejores vendedores de automóviles, Luis, vino a ayudar a Marco. Luis terminó un desliz que Marco había comenzado. Preocupado por seguir las reglas, Marco se acercó al vendedor de alto nivel y le preguntó: “¿No se supone que debemos terminar todos los boletos que comenzamos?”

Luis creía que Marco lo estaba acusando pasiva-agresivamente de intentar robar la comisión de Marco, solo unos pocos pesos, en una venta de llantas. Marco simplemente estaba tratando de cuidarse de Luis y de él mismo siguiendo las reglas y asegurándose de que ninguno de ellos se metiera en problemas por romper el protocolo.

Luis fue a la gerencia y se quejó de Marco, despotricando que él “simplemente no encajaba con la cultura”. Marco fue despedido después del tercer simple malentendido.

El estudio de caso anterior es un ejemplo de cómo a medida que alguien avanza en una carrera, los matices sociales de la cultura del lugar de trabajo son menos concretos y más intuitivos. Marco floreció en el garaje porque todas las expectativas eran concretas y solo necesitaba resolver problemas mecánicos.

Cuando las demandas sociales prevalecieron sobre las demandas de la tarea, se pensó que las buenas intenciones y el profundo esfuerzo de Marco eran deliberadamente engañosos. Marco nunca reveló que está en el Espectro Autista porque creía que eso lo perjudicaría en el lugar de trabajo.

Si el empleador de Marco hubiera sido proactivo, hubiera hecho un intento abierto y decidido no solo de contratar empleados en el Espectro Autista y otros empleados neurodivergentes sino de apoyarlos, habría revelado que él vive la condición

Marco hubiera sido un empleado ideal: confiable, orientado a la seguridad, preciso, detallado, honesto, respetuoso de las reglas, leal y motivado. De hecho, ya había memorizado más información sobre los productos y vehículos vendidos que todos los demás empleados juntos.

Reflexiones Finales

A menos que se fomente una cultura en la que el liderazgo demuestre un compromiso auténtico y decidido de contratar y apoyar a empleados neurodivergentes, las “diferencias” serán vistas como una amenaza, o algo que debe ser evitado, por la fuerza laboral capacitada que no está preparada para aceptar las diferencias.

Las dificultades de comunicación social, las diferencias en el procesamiento auditivo, la disfunción ejecutiva y otros factores diversos que normalmente obstaculizan a los empleados bien calificados y capaces en el Espectro Autista, siempre serán un obstáculo hasta que los empleadores aprendan cómo apoyar mejor la diversidad en el lugar de trabajo.

Contratar a un nuevo empleado es una gran responsabilidad, y las altas tasas de rotación/costo de contratación es el problema más costoso que enfrentan la mayoría de los empleadores. Las intervenciones de diversidad e inclusión que no son atendidas de manera filosófica y proactiva son costosas y fracasan con más frecuencia de lo que tienen éxito porque los empleadores están mal preparados.

Sin embargo, las empresas más prósperas en cualquier mercado competitivo son aquellas que no solo reclutan empleados diversos, sino que hacen de la diversidad y la inclusión una prioridad en todos los aspectos de la cultura del lugar de trabajo, desde la contratación hasta la promoción del liderazgo.

Solo cuando la igualdad y la inclusión se conviertan en una piedra angular de la cultura expresa e implícita de un lugar de trabajo, los empleadores y sus empleados discapacitados y diversos pueden prosperar en colaboración.

Busca un buen consultor, que esté especializado en diversidad e inclusión, que pueda capacitar a tu liderazgo y supervisar sus iniciativas de cambio. Mantente actualizado sobre las mejores prácticas en diversidad e inclusión, y crea un mejor ambiente laboral para todos tus empleados.

Fuente: Vance, T. (2020). How to Get Your Workforce Excited About Diversity & Inclusion. NeuroClastic. Recuperado de (https://neuroclastic.com/2020/05/20/how-to-get-your-workforce-excited-about-diversity-inclusion/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

5 Mitos Sobre Las Chicas En El Espectro Autista Y Los Grupos Sociales

¿Crees saber mucho acerca de las chicas en el Espectro Autista? Bueno, piénsalo dos veces.

No existe suficientes investigaciones sobre lo que las chicas en el Espectro Autista piensan sobre sus propias vidas y experiencias. Por eso, aquí están 5 mitos que deben reconsiderarse cuando pensamos en las chicas que viven la condición.

Mito n. ° 1 – “Las chicas en el Espectro Autista no son sociables”: ¡No tan rápido! Pueden ser sociables sin éxito. Eso es algo muy diferente a ser antisociales. A veces es más fácil para los profesores y el personal escolar decirse a sí mismos que las chicas en el Espectro Autista no son sociables y son felices solas, pero esto simplemente no es así en la mayoría de los casos. Cuando las chicas están solas la mayor parte del tiempo, el personal escolar debe brindarles apoyo social, ya que todos necesitan contacto social durante el día. Las chicas en el Espectro Autista a veces pueden sentirse invisibles y es posible que su interacción social en el transcurso de un día escolar sea con el personal escolar en vez de sus pares. Esto está bien siempre que haya interacción y la oportunidad de hablar y ser contado con otros seres humanos.

Mito n. ° 2 – “Las chicas en el Espectro Autista no necesitan amigos”: Todo el mundo necesita amigos. Las chicas en el Espectro Autista realmente quieren amigos y pueden sentirse muy solas si no los tienen. Ellas quieren amigos y la mayoría quiere pertenecer a grupos. Si no pertenecen a grupos, son conscientes del comportamiento de las chicas que están en esos grupos. Saben todo acerca de las cosas sociales: es posible que no estén incluidos en el lado social de la vida. Las chicas en el Espectro Autista pueden necesitar ayuda para hacer amistades o ser incluidas en grupos; el personal escolar debe intentar facilitar la inclusión genuina.

Mito n. ° 3 – “Las chicas en el Espectro Autista son todas obstinadas y agresivas: ¡Objeción! ¡Esto es definitivamente falso! Algunas chicas en el Espectro Autista son obstinadas. O mejor dicho, les gusta compartir lo que saben. Otras chicas son muy, muy calladas y demasiado sensibles. La mayoría de las chicas en el Espectro Autista son calladas si no encajan y son lo opuesto a agresivas: son retraídas y tristes. Lo mismo ocurre con las chicas que no viven la condición y que no encajan en grupos.

Las chicas en el Espectro Autista pueden no estar dispuestas a ceder en algunas de sus ideas sobre cómo se comportan otras chicas. Pueden sentirse decepcionados por la forma en que interactúan los miembros de los grupos. No quieren estar fuera de los grupos, quieren estar en ellos … a veces. Las chicas quieren pertenecer a grupos que se sientan seguros y donde se las valore, al igual que las chicas que no viven la condición.

Mito n. ° 4 – “Las chicas en el Espectro Autista prefieren mejores amigas”: Muchas chicas prefieren mejores amigas; otras chicas quieren ser incluidas en grupos. Las chicas en el Espectro Autista deben sentirse incluidas para su bienestar socioemocional, al igual que cualquier otra persona. Es posible que prefieran grupos pequeños o amigos en los que confíen, pero también se benefician de interactuar en un grupo de pares. Desarrollar un sentido de pertenencia es importante para todos. Las chicas en el Espectro Autista son individuos, con personalidades y necesidades individuales; sus necesidades no pueden ser estereotipadas.

Mito n. ° 5 – “Las chicas en el Espectro Autista no se dan cuenta de los juegos sociales”: Esto es parte de la idea de que las chicas en el Espectro Autista no saben si otras chicas son pesadas o falsas. Claro, estas chicas no usan estos juegos sociales, pero sí se dan cuenta de que otras chicas juegan y se portan mal entre sí. Las chicas en el Espectro Autista prefieren hacer amigas seguras porque por lo general son bastante honestas y no participan en juegos sociales.

Entonces, esto es lo que debes recordar sobre las chicas en el Espectro Autista, sorprenderán, tienen sus propias personalidades diferentes que afectan sus reacciones a las cosas sociales y están interesadas en las interacciones sociales. Esto significa que piensan en las interacciones sociales, se preocupan por los eventos sociales y se van con ideas sobre lo que podrían hacer mejor socialmente o lo que desearían que otros hicieran mejor socialmente.

Date cuenta de los mitos antes mencionados y recuerda que tu ser querido en el Espectro Autista es primero una persona y, en segundo lugar, que vive la condición. Todas las personas necesitan interacciones sociales de calidad, incluidas las personas en el Espectro Autista.

Fuente: De Silva, L. (2020). 5 Myths About Girls With Asperger’s and Social Groups. Autism Parents Magazine. Recuperado de (https://www.autismparentingmagazine.com/myths-about-girls-aspergers-group/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

21 Consejos Para Presumir Competencias

En el mundo de la discapacidad, presumir competencias significa que una persona en situación de discapacidad tiene la capacidad de pensar, aprender y comprender, incluso si es posible que no vea ninguna evidencia de que este sea el caso.

A menudo existe la suposición de que las personas en el Espectro Autista, especialmente si son no hablantes, no pueden entender lo que les están diciendo.

Al enseñar a los niños en el Espectro Autista, es importante que los profesores asuman que ellos pueden aprender una vez que encontramos la forma de llegar a ellos, en lugar de asumir que no pueden aprender porque no aprenden como los demás.

A continuación, aquí hay consejos muy útiles para presumir competencias hacia las personas en el Espectro Autista:

I) Pregunta siempre antes de brindar tu ayuda y deja que la persona en el Espectro Autista frente a ti te diga lo que puedes hacer para ayudarla.

II) Trata a los adultos en el Espectro Autista como adultos. Usa un tono de voz típico, como si estuvieras hablando con un/a de tus amigos o compañeros de trabajo. En otras palabras, no hables con los adultos en el Espectro Autista como si fueran niños pequeños.

III) En general, no asumas que una persona en el Espectro Autista no puede leer, escribir o hacer sumas y restas. Ni tampoco lo/la subestimes si avanza más lento que sus pares.

IV) Habla con la persona en el Espectro Autista directamente, no con su cuidador/a (padre/madre o tutor/a).

V) No asumas que una persona en el Espectro Autista que tiene un habla limitada o nula no puede entender lo que le estás diciendo. Las personas en el Espectro Autista suelen entender más de lo que pueden expresar.

VI) ¡Nunca finjas que entiendes lo que te dicen cuando no es así! Pídele a la persona en el Espectro Autista que te vuelva a decir lo que te dijeron. Repite lo que entendiste.

VII) No te atrevas a terminar la oración de una persona en el Espectro Autista. Ni tampoco a interrumpirlas. Escúchalo/a hasta que hayan terminado de hablar, incluso si crees saber lo que él/ella podría decir. Especialmente si tardan más en expresarse de lo que estás acostumbrado/a.

VIII) Es posible que no puedas ver la discapacidad de alguien. Hay muchas discapacidades que se esconden dentro de una persona. Por eso el Espectro Autista es considerado como una “discapacidad invisible”.

IX) Evita usar estereotipos en tu forma de pensar. Todos tenemos diferentes personalidades y nuestras propias formas de hacer las cosas. Para saber qué prefiere una persona, pregúntale directamente. La comunidad autista tiene el siguiente dicho; “Si has conocidos a una persona en el Espectro Autista, has conocido a una persona en el Espectro Autista“.

X) Ofrece cumplidos, pero evita dar muchos elogios cuando las personas en el Espectro Autista estén haciendo cosas mundanas.

XI) La mayoría de las personas en el Espectro Autista quieren ayudar a los demás, además de recibir apoyo, y disfrutan hacer una diferencia positiva en la vida de las personas a su alrededor.

XII) Busca algo que indique que la persona en el Espectro Autista te comprende. Responde a cualquier intento que él/ella haga para comunicarse contigo.

XIII) Evita hablar por los demás. Anima a una persona en el Espectro Autista a hablar en su propio nombre. Si debes repetir algo, ten mucho cuidado de no cambiar el significado.

XIV) Debido a que a muchas personas en el Espectro Autista les gusta complacer a los demás, es importante ser consciente de tu lenguaje corporal, tono de voz y otros gestos que pueden influir en la decisión de una persona.

V) Haz que tu apoyo a la persona sea discreto, casi “invisible” para los demás. No te excedas.

XVI) Deja que una persona en el Espectro Autista tome sus propias decisiones. No te hagas cargo y tomes decisiones por ellos. Para muchas personas en el Espectro Autista puede resultar difícil tomar decisiones rápidas. Sé paciente y permíteles tomarse su tiempo.

XVII) Concéntrate en las fortalezas de una persona en el Espectro Autista, no en sus déficits.

XVIII) Encuentra formas de incluir a una persona en el Espectro Autista en una conversación. No hables de la persona a los demás como si no estuvieran allí. Esto es especialmente común entre los padres y sus hijos en el Espectro Autista.

XIX) Evita el uso de los términos “de alto funcionamiento” y “de bajo funcionamiento”.

XX) Incluye a las personas en el Espectro Autista en reuniones sobre sus propias metas y objetivos para que se sientan capaces de hablar con sus profesores y empleadores acerca de sus dificultades y la mejor forma de apoyarlas en el colegio y en el trabajo.

XXI) Recuerda que hay muchas investigaciones sobre las expectativas. Una gran parte del nivel de éxito que logran las personas en el Espectro Autista está fuertemente influenciado por nivel de expectativas que sus padres, profesores y empleadores establecen para ellas. Por lo tanto, es importante crear un clima de altas expectativas para las personas en el Espectro Autista.

Fuente: Muzikar, D. (2018). 21 Tips For Presuming Competence. The Art Of Autism. Recuperado de (https://the-art-of-autism.com/21-tips-for-presuming-competence/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

La Neurodiversidad Es Para Todos Nosotros

Todos somos neurodiversos.

Algunos de nosotros hablamos. Algunos no. Algunos de nosotros tenemos una gran concentración. Algunos se distraen fácilmente. Algunos tienen mucha energía. Algunos son más relajados. Algunos son lectores voraces y les encanta recopilar conocimiento de fuentes diferentes. A algunos les cuesta leer y mostrar lo que saben. Algunos son comunicadores emergentes que están trabajando en la exploración y los sonidos de las letras.

El movimiento de la neurodiversidad nos incluye a todos.

Existe una tendencia problemática de criticar a la neurodiversidad como si se tratara de un exclusivo club de excluyentes formado por personas en el Espectro Autista que son “altamente funcionales” y que no incluye a las personas que viven discapacidades intelectuales.

Dice que las personas en el Espectro Autista que tienen empleos altamente calificados o relaciones de pareja estables no pueden verse afectadas por su discapacidad ni comprender nada sobre la vida de alguien que no está en su misma situación

Nada de esto tiene sentido, porque no es verdad. Es un grave malentendido del concepto y se siente como un engaño deliberadamente cruel.

Primero, sí, el movimiento de la neurodiversidad incluye a quienes no hablan o viven discapacidades intelectuales. Es un movimiento que dice: sí, sí, tu hijo/a también tiene derechos. Sí, su forma de comunicación es valiosa, ya sea en sonidos o gestos o agitando las manos o con su dispositivo CAA. No tiene que demostrar su valor. No tiene que aprender a leer ni a ser un genio de las matemáticas o vestirse solo/a. Dice que él/ella es digno/a de pertenecer a su comunidad, su colegio, su mundo, tal como es.

¿Y los lugares que luchan por su inclusión? ¿Por las tecnologías asistivas? ¿Por los entornos físicos accesibles? ¿Por un salario digno que le asegure tener acceso a asistentes de cuidado personal de alta calidad? ¿Para tener acceso a la atención médica y la alfabetización real y una vida diseñada por ÉL/ELLA? Es el movimiento de la neurodiversidad. No es un movimiento liderado por padres, que promueve los colegios privados diurnos y los entornos segregados centrados en el ABA. No es el movimiento ABA, cuyas evaluaciones lo/la etiquetan como un/a “pre-aprendiz” y lo/la excluyen incluso de estar con sus compañeros en un salón de clases de educación especial. Es el movimiento de la neurodiversidad. Son sus profesores y asistentes quienes, a sabiendas o no, han adoptado la mentalidad de que él/ella es quien es y su trabajo es ayudarlo/a a acceder a SU mejor vida.

En segundo lugar, existe la idea errónea de que la neurodiversidad no reconoce la discapacidad. Esta imagen es más un reflejo de nuestra comprensión cultural de la discapacidad (y la falta de voluntad de nuestra cultura para adaptarse). Una y otra vez, existen personas neurodiversas que hablan tanto de sus fortalezas como de sus dificultades, que dicen “Yo tengo una discapacidad Y soy orgullosamente autista”.

Sí, la discapacidad puede ser difícil, incluso antes de agregarle capas de ignorancia cultural. Sí, experimentar depresión, ansiedad o problemas de sueño puede ser terrible, aislante y miserable. Pero en ninguna parte del movimiento de la neurodiversidad hay nada que diga “no estás incluido/a” o “esto no nos pasa”. En cambio, piden que se invierta aquí la investigación, en las cosas que marcan una diferencia real en la calidad de vida. Piden a los investigadores que analicen qué adaptaciones, medicamentos y tratamientos pueden brindar a las personas acceso a la vida que necesitan, en lugar de gastar más tiempo y dinero en curar al Espectro Autista, el ABA o nuevamente, las vacunas.

Los investigadores en el Espectro Autista están liderando el camino a medida que investigan cómo los “tratamientos” actuales a menudo crean y perpetúan el Trastorno de Estrés Post-Traumático. El movimiento de la neurodiversidad nunca se opone a mejorar la calidad de vida. Se trata de mejorar la calidad de vida sin tener que dejar de ser quien eres. Se trata de que el mundo cambie para adaptarse a las diferencias, en lugar de que se espere que las personas oculten, cambien o suavicen sus diferencias.

Por último, lo más hermoso del movimiento de la neurodiversidad es que, por su propia naturaleza, es genuinamente inclusivo. Es para todos nosotros. Se trata de que todos podamos ser nosotros mismos, plenamente.

No sé cómo alguien puede oponerse a eso.

Fuente: (2019). Neurodiversity is for all of us. Be A Teaching Unicorn. Recuperado de (https://teachingunicorn.com/2019/09/03/neurodiversity-is-for-my-daughter-too/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

Las Palabras Tienen Poder: ¿Cómo Sentirte Cómodo/a Hablando De Discapacidad?

Son muchas las personas en situación de discapacidad que consideran a su discapacidad como una parte importante de su identidad. Los define de una manera que les da orgullo. Por supuesto, no están exento de dificultades, pero también hay muchos aspectos positivos que brindan equilibrio y un sentido de aceptación. Encuentran una comunidad con otras personas que han compartido experiencias similares y pueden comprender sus perspectivas individuales. Con otras personas en situación de discapacidad, ellas se sienten libres de hablar de sus diferencias, lo bueno y lo malo sin sentir vergüenza ni hacer que alguien se sienta incómodo/a. ¿Qué se necesitaría para que podamos encontrar este nivel de comodidad y aceptación en el mundo más amplio de personas sin discapacidad? La visibilidad genuina sería sin duda un buen comienzo.

¿Quién controla la narrativa?

Como ocurre con la mayoría de los grupos marginados, las personas en situación de discapacidad rara vez tienen la oportunidad de controlar la narrativa sobre sus propias vidas. Cuando los vemos en la televisión, a menudo son interpretados por actores sin discapacidad y sus historias son escritas por guionistas sin discapacidad. Piensa en Sam Gardner de Atypical o Shaun Murphy de The Good Doctor. Muchos artículos sobre discapacidad están escritos por personas sin discapacidad. Hay cientos, o incluso miles, de grupos de redes sociales sobre discapacidad donde el contenido es realmente producido por un padre, familiar o profesional cercano a una persona en situación de discapacidad. ¿Por qué la sociedad encuentra tan difícil dejar que las personas en situación de discapacidad cuenten sus propias historias?

Consumimos contenido sobre discapacidad todo el tiempo, pero tiende a provenir de una de tres perspectivas diferentes

I) Porno de inspiración: Donde generalmente vemos a una persona sin discapacidad hacer algo (que de otro modo se consideraría normal) por una persona en situación de discapacidad y luego todos hablamos de lo maravillosos que son. Por ejemplo, los vídeos de graduación que circulan todos los años cuando un/a chico/a neurotípico/a invita a un/a chico/a en el Espectro Autista a la fiesta de graduación de su colegio y todos hablan de lo maravilloso que es tal acto de bondad. O la historia de una enfermera que hace todo lo posible para ayudar a un/a paciente en situación de discapacidad.

II) Lástima y privilegio: Se trata de historias que utilizan la vida de las personas en situación de discapacidad para recordarle a todos los demás lo afortunados que son, lo que sugiere que una vida con discapacidad tiene menos valor. No hay nada de malo en reconocer las dificultades que enfrentan las personas en situación de discapacidad, pero hacerlo de esta manera para este propósito las convierte una vez más en un accesorio, solo para que las personas sin discapacidad se sientas mejor consigo mismas.

III) Infantilización: Son historias que infantilizan a las personas en situación de discapacidad mientras pasan por alto sus logros y verdaderas capacidades. Un ejemplo de esto podría ser una historia que felicita a una persona en situación de discapacidad por usar el transporte público o cocinar sin ayuda de sus padres o cuidadores y no menciona que él/ella también tiene un doctorado o su propio negocio exitoso.

Todos los ejemplos anteriores no muestran a las personas en situación de discapacidad como seres humanos plenamente autorrealizados que estudian, trabajan, viajan, tienen relaciones de pareja e incluso familias. No estamos tratando de repudiar a quienes hacen cosas buenas por las personas en situación de discapacidad, porque a menudo sus razones son auténticas. La parte genuinamente problemática es la reacción y la forma en que convierte a la persona en situación de discapacidad en un accesorio, solo para ganar simpatía. Es necesario asegurarse de que los proyectos personales de las personas en situación de discapacidad y las charlas sobre los ajustes para crear ambientes laborales inclusivos no refuercen sutilmente las diferencias mientras se intenta amplificar un mensaje positivo.

Entonces, ¿qué decimos?

Últimamente se han dado muchas charlas sobre Neurodiversidad y neurominorías, en las que siempre surgen las etiquetas y el lenguaje. ¿Cuáles son las palabras adecuadas? ¿Cómo preguntamos y describimos las cosas?

La razón por las personas creen que es algo difícil es porque ES algo difícil. Cuando un movimiento está en medio de un gran cambio evolutivo, el lenguaje se mueve muy rápido.

Un artículo para el British Medical Bulletin escrito por Nancy Doyle habla sobre cómo ha evolucionado el lenguaje y por qué “Neurominoría” es un buen término general. Otro artículo fue publicado por investigadores en el Espectro Autista dirigidos por Kristen Bottema-Beutal sobre cómo evitar el lenguaje capacitista en las investigaciones acerca de la condición. Aquellos que saben cómo traducir entre la práctica profesional, la investigación y la experiencia vivida están trabajando muy duro para impulsar la inclusión a través del lenguaje, estos artículos son un muy buen lugar para comenzar.

En resumen: Tus colegas tendrán diferentes preferencias de identificación personal y está perfectamente bien preguntarles qué prefieren.

Ignorar las diferencias no hará que desaparezcan

En la sociedad moderna, por lo general, se nos enseña a no hablar de las diferencias de una persona ni centrarnos en ellas, pero esto en realidad contribuye a borrar su verdadera identidad y aumenta el sentido de vergüenza si es necesario hablar de ello. Es similar a decir “no veo ningún color” respecto a las razas. No acaba con el racismo, solamente nos da una razón para no darnos cuenta de ello.

Por ejemplo, cuando los colegas de una persona nunca han mencionado o reconocido que él/ella está en el Espectro Autista, por ejemplo, pueden avergonzarse de mencionarlo ellos mismos. Se les vuelve mucho más difícil pedir que les den instrucciones más cortas y sencillas para cumplir mejor sus deberes laborales o una oficina personal para evitar las distracciones sensoriales. Es más fácil permanecer oculto que exponerse y correr el riesgo de ser acusado de ser un/a “empleado/a difícil de llevarse bien” o de requerir un trato especial.

Hacerlo bien ayudará a enmarcar nuestra realidad, pero preocuparnos por hacerlo mal reducirá la colaboración. Un error lingüístico es vergonzoso, pero es fácil recuperarse. Al tomarnos un tiempo para considerar nuestras palabras, podemos extender la inclusión en nuestros ambientes laborales y la sociedad en general para que todas las personas puedan vivir y trabajar con total autenticidad como sujetos con derechos.

Fuente: Doyle, N. (2020). Words Have Power: How To Get Comfortable Talking About Disability. Recuperado de (https://www.forbes.com/sites/drnancydoyle/2020/09/30/words-have-power-how-to-get-comfortable-talking-about-disability/?fbclid=IwAR36lhMGWy5DjrlSg9MnOTWflYCPiiD12QnhHVQXe3_hjgda04JhIG_weAg#110144385e01). Traducido Por Maximiliano Bravo.

El Concepto de “Atajo de Comunicación”

Un atajo de comunicación se puede describir como cuando una persona, por cualquier motivo, toma un atajo con su comunicación para lograr el resultado deseado. Toda comunicación tiene un propósito: es la esencia misma y la definición de la comunicación. Y así, un atajo de comunicación es un ejemplo de alguien que aprovecha la entidad de comunicación y la usa hábilmente de una manera que es un intento de lograr el resultado deseado. Se consideraría un atajo al considerar las formas de comunicación socialmente típicas. Las personas en el Espectro Autista han utilizado con mucha frecuencia atajos de comunicación. Esto suele deberse a que determinados tipos de comunicación, expresión o interacción son difíciles o están fuera de su alcance. Por ejemplo, los matices, las explicaciones más profundas y complejas, los sentimientos que son difíciles de articular o que quizás aún no son comprendidos por uno mismo, incluso los tipos de comprensiones que se están formando a nivel subconsciente pero que no han sido todavía no ha alcanzado el nivel de ser explicable. Cuando aprendes un segundo idioma (a través de la inmersión de audio), ocurre una etapa justo antes de que puedas hablarlo, en la que puedes entender el habla y captar (solo en tu mente) cómo usarlo, pero no estaba del todo bien. allí todavía, en términos de ser capaz de utilizar esos conocimientos para comunicarte a un nivel complejo con los demás a mi alrededor. A medida que las personas en el Espectro Autista adquieren la capacidad de comunicación compleja (en cualquier forma que adopte), estarán en un camino de aprendizaje, y habrá varias formas en que utilizarán la comunicación a lo largo de ese camino.

Un ejemplo de un atajo de comunicación es este: si hay una cierta experiencia sensorial para una persona en el Espectro Autista que se siente asustada o experimenta incomodidad o angustia de alguna forma, quien no está siendo lastimado/a (en el sentido de dolor o una posible lesión) pero que realmente no le gusta algo, él/ella podría decir “No sé por qué, pero esta experiencia es algo que no me gusta; algo que me causa angustia y algo que evitaría si tuviera más control sobre mi propia vida ”, lo que provocaría preguntas o confusión o incluso una falta de aceptación de esa explicación, y eso es asumiendo que él/ella incluso ha podido para llegar a esa explicación. Entonces, una forma más fácil que tendría el mismo resultado deseado de que la persona en el Espectro Autista ya no tenga que experimentar ese estímulo sensorial en particular, podría ser “¡Ouch!” o “Eso me duele”.

La respuesta de “Eso me duele” no es necesariamente cierta, pero significa justamente lo mismo: “Quiero que te detengas”/”Quiero que esto se detenga”, y obtendría la misma respuesta desead. Entonces, un atajo de comunicación es un tipo natural de apoyo social que muchas personas usarían si lo necesitaran.

Otro ejemplo podría ser una persona en el Espectro Autista que experimenta una variedad de emociones complejas y confusas, como ansiedad, exclusión/rechazo, confusión, decepción, depresión, miedo, conmoción o cualquier otra emoción similar. Él/Ella podría querer estar solo/a para pensar en lo que sucedió o reposar un poco. Sin embargo, tal vez él/ella no tenga el vocabulario o la capacidad para comunicar esto a sus padres, profesora/a, empleador/a, etcétera. Si sus padres, profesor/a o empleador/a insistió en que la persona en el Espectro Autista hablara sobre sus emociones, exigió una razón para algún comportamiento o si quieren que él/ella haga una actividad que no quiere hacer en un lugar a donde no quiere ir; la persona en el Espectro Autista podría considerar necesario decir algo como “Estoy triste”, “Estoy enojado/a” o “Estoy cansado/a”. Realmente, ninguna de esas declaraciones son exactamente ciertas en el sentido que probablemente se percibirán al escuchar esas palabras. Pero eso no significa que esta necesidad expresada, quedarse en casa y quedarse solo, no sea legítima.

Otros tipos de atajos de comunicación podrían ser expresiones faciales y otros medios implícitos de comunicación. Por ejemplo, hacer una cara triste deliberada y, a menudo, aparentemente exagerada. Es decir, colocar su propia cara en un reflejo de una expresión reconocida de “tristeza” y mostrarle a las personas esa cara triste. Esto no es menos legítimo que decir las palabras “Estoy triste” o “Eso me entristece”. Una aceptación de los atajos de comunicación realmente significa una aceptación de la comunicación en sí misma. Creo que los atajos de comunicación estarían en las cajas de herramientas de comunicación de muchas personas en el Espectro Autista.

Fuente: Grace, A. (2015). The concept of a ‘communication short cut’. Respectfully Connected. Recuperado de (https://respectfullyconnected.com/2015/12/the-concept-of-communication-short-cut/). Traducido Por Maximiliano Bravo.