¿Cómo Crear Intencionalmente Una Cultura Laboral Más Inclusiva?

La inclusión es una palabra de moda popular, pero ¿las empresas están haciendo algo más que hablar de labios para afuera? Algunas organizaciones realmente quieren crear una cultura inclusiva, pero muchos líderes no comprenden completamente lo que eso implica. Si estás trabajando para que tu empresa sea más inclusiva, considera estos cuatro pasos.

I) Definir una cultura inclusiva: Existen cierta confusión con respecto a la definición de cultura inclusiva. El hecho de que tu empresa tenga cierta diversidad racial, de género o neurodiversidad no significa que puedas marcar la casilla de inclusión. “En una cultura inclusiva, todos tienen la oportunidad de hacer su mejor trabajo sin importar quiénes son, qué hacen o dónde trabajan”, dice Simma Lieberman, experta en inclusión y autora del libro “110 Formas Para Defender La Diversidad Y Construir Inclusión

En una empresa genuinamente inclusiva, dice, todos sienten que son realmente parte de la organización y saben cómo contribuyen al éxito de la organización. “La gestión de la diversidad y la inclusión están integradas en todos los sistemas y procesos, por lo que las personas se sienten cómodas asumiendo riesgos, compartiendo ideas y se sienten comprometidas con su propio éxito y el éxito de la organización en todos los niveles”.

La clave es hacer que los empleados se sientan cómodos y crean que encajan bien con la organización. “En una cultura inclusiva, todos los miembros del personal comprenden y aceptan que este es un espacio que pertenece a todos y que existen valores que mantenemos y comportamientos que esperamos que protejan esa cultura”, dice Ximena Hartsock, cofundadora y presidenta de Phone2Action, una plataforma de inclusión digital. “La inclusión es un estilo de vida, una forma de vida, no solo un conjunto de principios escritos en una pared”, dice Hartsock.

II) Comprender la relación entre diversidad e inclusión: La diversidad y la inclusión (D&I) a menudo se mencionan juntas y algunas personas piensan que son sinónimos. No lo son. “La diversidad es un hecho; la inclusión es una elección. Debes tener una fuerza laboral diversa para tu empresa sea inclusiva”, dice Anna Beninger, directora senior de investigación y socia de participación corporativa en Catalyst, una organización sin fines de lucro global que trabaja con directores ejecutivos y empresas para ayudar a construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres.

Beninger dice que la diversidad se refiere a la composición demográfica de la fuerza laboral de una organización. “Una fuerza laboral diversa incluye personas que representan más de un género, grupo racial/étnico, orientación sexual, origen nacional, estrato socioeconómico u otras características”.

El beneficio de los grupos diversos es que aportan una variedad de puntos de vista, experiencias, antecedentes e intereses a la mesa. “Los equipos diversos crean inherentemente ideas más únicas porque las personas han tenido diferentes experiencias y ven los problemas de diferentes maneras”, dice Beninger. “Se desafían entre sí y, en última instancia, desarrollan soluciones más sólidas“.

Por otro lado, dice, la inclusión puede ser invisible y difícil de comprender. “La investigación de Catalyst muestra que cuando las personas sienten que pertenecen al grupo y son valoradas por su perspectiva y habilidades únicas, son más cooperativas e innovadoras”, dice Beninger.

Sin embargo, cuando las empresas tienen diversidad sin inclusión, los resultados son muy diferentes. Lieberman dice que sin inclusión, solo tiene empleados de diferentes orígenes. “La diversidad por sí sola puede verse bien en la foto de la empresa, pero sin la inclusión, los empleados terminan en silos raciales, culturales, de género y de otro tipo, y se irán si están infrautilizados, subestimados o se sienten invisibles”. Ella dice que las empresas no se beneficiarán de la diversidad a menos que hagan que los empleados se sientan bienvenidos y puedan unirlos para interactuar y resolver problemas utilizando los talentos y experiencias únicos de sus antecedentes.

III) Date cuenta de que la D&I es un proceso, no un programa: La inclusión no es algo que haces una vez y luego lo taches de tu lista. “Demasiadas personas lo ven como un evento único con capacitación o una hora para almorzar y aprender, pero la inclusión debe integrarse en la cultura de cada sistema y proceso empresarial”, dice Lieberman, y agrega que esto no solo suceda por casualidad. “Tiene que ser intencional y estar alineado con el reclutamiento, la contratación, la mantención y la progresión de las personas”, dice.

Otro problema es la tendencia a centrarse demasiado en políticas y programas. Al desarrollar una estrategia de D&I, Beninger dice que es importante prestar atención al lado humano del cambio. “La investigación de Catalyst muestra que los esfuerzos formales de una organización para promover la inclusión pueden ser efectivos, pero si hay una desconexión con la cultura informal, la exclusión puede persistir“.

Por ejemplo, dice, un/a empleado/a puede estar entusiasmado con el programa de desarrollo de liderazgo de la empresa, pero al mismo tiempo teme las interacciones con los miembros del equipo que constantemente descartan sus ideas en las reuniones.

Para superar esta dificultad, las organizaciones deben promover comportamientos de liderazgo inclusivo entre todos los empleados y recompensar de forma visible y explícita estos comportamientos”, dice Beninger. “Cuando suceda un comportamiento excluyente, interrumpa estos comportamientos y, lo que es más importante, los líderes deben validar las experiencias de exclusión de los empleados reconociendo de manera transparente las barreras y los contratiempos, y destacando los esfuerzos para ampliar la inclusión“.

IV) Adoptar comportamientos de liderazgo inclusivo: Para crear una cultura inclusiva en la que todos sientan que pertenecen y se sientan cómodos expresando su individulidad, Beninger recomienda adoptar cuatro comportamientos clave de liderazgo inclusivo:

  • Empoderamiento: Permitir que los miembros del equipo crezcan y se destaquen animándolos a resolver problemas, proponer nuevas ideas y desarrollar nuevas habilidades.
  • Responsabilidad: Mostrar confianza en los miembros del equipo al responsabilizarlos de los aspectos de su desempeño que están bajo su control.
  • Coraje: Defender lo que crees que es correcto, incluso cuando eso signifique correr un riesgo.
  • Humildad: Admitir tus errores, aprender de las críticas y diferentes puntos de vista, y superar tus limitaciones buscando contribuciones de los miembros del equipo.

Las empresas también deben reclutar, desarrollar y promover activamente a personas de grupos subrepresentados. “La investigación de Catalyst muestra que aún quedan barreras significativas que retienen a las mujeres de alto potencial, incluidas las mujeres de color, de regreso en las organizaciones”, dice Beninger. “Estas barreras deben abordarse para nivelar el campo de juego y crear una organización verdaderamente diversa e inclusiva“.

Y aunque el género y la etnia tienden a dominar la conversación de D&I, la diversidad se extiende más allá de estos descriptores. Por ejemplo, la neurodiversidad. Las ventajas de incluir a las personas neurodiversas en las empresas es porque piensan de forma distinta, se hacen preguntas diferentes y provocan cambios en la forma en la que las empresas hacen las cosas. Aportan, por tanto, altas dosis de innovación y creatividad.

El estar abierto a estos otros puntos de vista determinará en última instancia el éxito de tu programa. “Para que D&I beneficie a una organización y se sostenga a sí misma, las personas deben conocerse, participar en interacciones significativas y aprender habilidades para ser más inteligentes culturalmente, lo que beneficia a todos”, dice Lieberman.

Fuente: (2018). How to Intentionally Create a More Inclusive Culture. TalentCulture. Recuperado de (https://talentculture.com/how-to-intentionally-create-a-more-inclusive-culture/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

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