¿Cómo Entusiasmar Genuinamente A Tu Fuerza Laboral Acerca De La Diversidad Y La Inclusión?

Crear un ambiente laboral que incluya a todos los empleados, independientemente de las diferencias que tengan, los prepara para ser respetuosos, abiertos e incluso genuinamente entusiasmados con la inclusión. Verdaderamente, aceptar la diferencia sin pedir disculpas es uno de los cambios más rentables, transformadores y emocionantes que cualquier empleador hará.

Hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad en el ambiente laboral marca la pauta para todos los empleados de que aceptar las diferencias es un motivo de orgullo y un valor fundamental que mejorará la satisfacción de los empleados, aumentará la productividad, fomentará una cultura laboral tolerante y evitará de manera proactiva la mayoría de los posibles obstáculos de contratar empleados en el Espectro Autista o cualquier empleado que pertenezca a clases protegidas.

Construyendo una cultura laboral diversa e inclusiva

  • Priorizar la diversidad y la inclusión en tus publicaciones, manuales de empleados, protocolos, ofertas de trabajo y en tus anuncios laboral.
  • Incluir preguntas sobre diversidad e inclusión en entrevistas estructuradas al reclutar y contratar nuevos candidatos.
  • Asegurarte de que tus capacitaciones para los nuevos empleados incluyan educación empoderante sobre diversidad e inclusión.
  • Mantener la diversidad y la inclusión como un enfoque en los correos electrónicos semanales, boletines de oficina, publicaciones de la empresa y reuniones de personal.
  • Distribuir literatura informativa sobre la cultura, el género, la discapacidad, la identidad, la etnia y otras poblaciones minoritarias representadas en tu ambiente laboral, comunidad o clientes a tu fuerza laboral con regularidad. Encontrar artículos y otros materiales educativos y de promoción de empoderamiento escritos por personas que pertenecen a la clase protegida a la que hacen referencia. Por ejemplo, utilizar artículos sobre personas en el Espectro Autista escritos por personas que viven la condición.
  • Comprometerse con la diversidad y la inclusión como parte de las evaluaciones de desempeño y medir la dedicación de los empleados para ser complacientes, inclusivos, aceptables y aliados con quienes tienen diferencias.
  • Invitar a los empleados al proceso pidiéndoles que compartan recursos y busquen artículos para incluir en publicaciones y correos electrónicos semanales.

Al reclutar a los empleados para que ejerzan un rol activo en las medidas de diversidad e inclusión, los empleadores y el personal de liderazgo crean de manera efectiva una cultura que valora como parte de la descripción del trabajo ser una fuerza que contribuye al mejoramiento del ambiente de la empresa.

La clave para un cambio cultural exitoso en el trabajo es crear un ambiente que se recompense a sí mismos y permita a los empleados practicar la bondad, la humildad y la integridad. Estar en un ambiente laboral que les brinda a los empleados formas de contribuir positivamente a la vida de los demás y de practicar la responsabilidad cívica tiene un impacto positivo demostrable en la satisfacción de los empleados.

Cuando los beneficios de un puesto profesional brindan solo recompensas monetarias, es más probable que los empleados hagan solo lo que se requiere para asegurar su posición financiera. En este entorno, significa que los demás empleados son vistos más como competencia que como compañeros de equipo.

Si está claro que la colaboración y facilitar el éxito de los compañeros de trabajo es más una prioridad que superar a los compañeros de trabajo, y que los ascensos y el éxito se basan en cuánto prioriza alguien para garantizar que todos los empleados reciban apoyo, aprendan nuevas habilidades, reciban tareas adecuadas. a su neurología, que refuerza la productividad, entonces las prioridades de la fuerza laboral pasan a ser de cooperación.

Inclusión, recursos humanos y privacidad

La contratación de empleados neurodivergentes, como personas en el Espectro Autista, puede presentar dificultades para los empleadores. Si otros empleados no comprenden el comportamiento de las personas en el Espectro Autista y no saben acerca de la condición, su primer instinto es sentir que la otra persona está siendo manipuladora o está pidiendo privilegios especiales.

Normalmente, el empleador y el departamento de recursos humanos (RR.HH.) se encuentran en un punto muerto porque no pueden revelar información médica privada para explicar que se ha malinterpretado a un empleado que vive un discapacidad invisible; sin embargo, si el empleador deja en claro que la empresa recluta, contrata y promueve a los empleados neurodivergentes, entonces los empleados son mucho más receptivos a comportamientos que se desvían de la norma.

Un ejemplo de estudio de caso

Marco, un hombre en el Espectro Autista, trabajaba en un garaje asociado con un concesionario de automóviles de propiedad local. Marco siempre llegaba a tiempo, era excelente arreglando todo y resolviendo problemas, nunca faltó al trabajo y nunca tuvo problemas. Su empleador, el propietario del concesionario, tomó nota y ascendió a Marco al piso de ventas.

Al principio, Marco trabajaba en pequeñas ventas: neumáticos, planes de servicio, accesorios, etc. Un día, el piso estaba ocupado y uno de los mejores vendedores de automóviles, Luis, vino a ayudar a Marco. Luis terminó un desliz que Marco había comenzado. Preocupado por seguir las reglas, Marco se acercó al vendedor de alto nivel y le preguntó: “¿No se supone que debemos terminar todos los boletos que comenzamos?”

Luis creía que Marco lo estaba acusando pasiva-agresivamente de intentar robar la comisión de Marco, solo unos pocos pesos, en una venta de llantas. Marco simplemente estaba tratando de cuidarse de Luis y de él mismo siguiendo las reglas y asegurándose de que ninguno de ellos se metiera en problemas por romper el protocolo.

Luis fue a la gerencia y se quejó de Marco, despotricando que él “simplemente no encajaba con la cultura”. Marco fue despedido después del tercer simple malentendido.

El estudio de caso anterior es un ejemplo de cómo a medida que alguien avanza en una carrera, los matices sociales de la cultura del lugar de trabajo son menos concretos y más intuitivos. Marco floreció en el garaje porque todas las expectativas eran concretas y solo necesitaba resolver problemas mecánicos.

Cuando las demandas sociales prevalecieron sobre las demandas de la tarea, se pensó que las buenas intenciones y el profundo esfuerzo de Marco eran deliberadamente engañosos. Marco nunca reveló que está en el Espectro Autista porque creía que eso lo perjudicaría en el lugar de trabajo.

Si el empleador de Marco hubiera sido proactivo, hubiera hecho un intento abierto y decidido no solo de contratar empleados en el Espectro Autista y otros empleados neurodivergentes sino de apoyarlos, habría revelado que él vive la condición

Marco hubiera sido un empleado ideal: confiable, orientado a la seguridad, preciso, detallado, honesto, respetuoso de las reglas, leal y motivado. De hecho, ya había memorizado más información sobre los productos y vehículos vendidos que todos los demás empleados juntos.

Reflexiones Finales

A menos que se fomente una cultura en la que el liderazgo demuestre un compromiso auténtico y decidido de contratar y apoyar a empleados neurodivergentes, las “diferencias” serán vistas como una amenaza, o algo que debe ser evitado, por la fuerza laboral capacitada que no está preparada para aceptar las diferencias.

Las dificultades de comunicación social, las diferencias en el procesamiento auditivo, la disfunción ejecutiva y otros factores diversos que normalmente obstaculizan a los empleados bien calificados y capaces en el Espectro Autista, siempre serán un obstáculo hasta que los empleadores aprendan cómo apoyar mejor la diversidad en el lugar de trabajo.

Contratar a un nuevo empleado es una gran responsabilidad, y las altas tasas de rotación/costo de contratación es el problema más costoso que enfrentan la mayoría de los empleadores. Las intervenciones de diversidad e inclusión que no son atendidas de manera filosófica y proactiva son costosas y fracasan con más frecuencia de lo que tienen éxito porque los empleadores están mal preparados.

Sin embargo, las empresas más prósperas en cualquier mercado competitivo son aquellas que no solo reclutan empleados diversos, sino que hacen de la diversidad y la inclusión una prioridad en todos los aspectos de la cultura del lugar de trabajo, desde la contratación hasta la promoción del liderazgo.

Solo cuando la igualdad y la inclusión se conviertan en una piedra angular de la cultura expresa e implícita de un lugar de trabajo, los empleadores y sus empleados discapacitados y diversos pueden prosperar en colaboración.

Busca un buen consultor, que esté especializado en diversidad e inclusión, que pueda capacitar a tu liderazgo y supervisar sus iniciativas de cambio. Mantente actualizado sobre las mejores prácticas en diversidad e inclusión, y crea un mejor ambiente laboral para todos tus empleados.

Fuente: Vance, T. (2020). How to Get Your Workforce Excited About Diversity & Inclusion. NeuroClastic. Recuperado de (https://neuroclastic.com/2020/05/20/how-to-get-your-workforce-excited-about-diversity-inclusion/). Traducido Por Maximiliano Bravo.

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