¿Cómo Estamos Fallando A Los Candidatos En El Espectro Autista En Los Procesos De Selección Y Contratación Y Qué Podemos Hacer Al Respecto?

Si estás familiarizado/a con el tema de la inclusión laboral de personas en el Espectro Autista, es probable que hayas notado que se dedica mucho tiempo y energía a la forma en que un/a candidato/a en el Espectro Autista puede cambiar su estilo de presentación en un esfuerzo por ser contratado/a.

Lamentablemente, esta presión para encajar y fingir es suficiente para disuadir a algunos candidatos en el Espectro Autista de buscar un trabajo viable. Se han desarrollado capacitaciones para enseñar a las personas que viven la condición a pasar la entrevista. Las personas han sido advertidas por sus pares y mentores por igual de no revelar su condición a un/a potencial empleador/a debido a las posibles consecuencias de la discriminación laboral.

Pero, ¿qué sucede después de que se cierra la puerta y comienza el trabajo?

Una persona solo puede camuflar quién es realmente por tiempo muy limitado. ¿Qué sucede después de aprobar el proceso de selección y contratación? ¿Entonces, como personas en el Espectro Autista, se nos debe enseñar cómo camuflarnos para adaptarnos a la cultura del lugar de trabajo?

Algunas personas en el Espectro Autista se han visto obligadas por necesidad a pasar al modo de supervivencia cuando interactúan socialmente. A veces han aprendido que es necesario usar una máscara o actuar como un camaleón, para encajar y evitar el ridículo y la intimidación.

¿Qué tiene de malo entrenar a las personas en el Espectro Autista para que actúen de manera no autista durante las entrevistas de trabajo? Respuesta: Es otra forma de decirle a las personas en el Espectro Autista que se pongan una máscara y rechacen un aspecto de sí mismas.

Hasta cierto punto, la mayoría de quienes buscan trabajo se ponen su mejor traje durante una entrevista. Pero no se les pide a las personas en el Espectro Autista que se pongan nuestro mejor traje; en contraste, se nos dice que enmascaremos nuestro ser auténtico.

Al enseñar a las personas en el Espectro Autista a ser algo que no son, se nos enseña a fingir hasta que lo logremos. Este entrenamiento de precaución es comparable a aconsejar a una persona ciega que actúe con un poco menos de discapacidad visual o una persona que utiliza una silla de ruedas para ponerse de pie con un andador en aras de las primeras impresiones.

Lo que se debe enseñar es cómo aceptarse por completo, cómo sentirse seguro con las variaciones cerebrales y cómo obtener información sobre el valor de lo que los pensadores divergentes pueden aportar al lugar de trabajo.

Si bien puede ser una ventaja enseñar a cualquiera, no solo a las personas en el Espectro Autista, habilidades básicas de búsqueda de empleo, señalar lo que las personas que viven la condición hacen como incorrecto o inexacto o insuficiente, solo sirve para perpetuar el ciclo de regresión y segregación. Cuando se piensa en el avance y el crecimiento en la sociedad, es beneficioso abordar el todo y hacer cambios para el bien de todos, en lugar de reducir lo que se necesita arreglar para un subgrupo selecto de la sociedad. Lo tenemos todo al revés.

No deberíamos tratar de encajar una persona ‘rota’ en el Espectro Autista en la entrevista tradicional. Deberíamos arreglar el proceso roto de la entrevista para incluir mejor a todos.

Una Mirada Más Profunda Al Proceso De Entrevista

A los ojos de muchas personas, estén o no estén en el Espectro Autista, el proceso de entrevista tradicional se considera similar a una audición que está llena de etiquetas arbitrarias y expectativas implícitas, un proceso subjetivo que no evalúa efectivamente las habilidades, talentos y potencial de los candidatos.

Esto es lo que algunos adultos que se identifican dentro del Espectro Autista tenían que decir sobre el proceso de la entrevista:

Dudo mucho que alguna vez consiga un trabajo a través del proceso de entrevista“. Pasante en la estación de radio, Maldivas

Las personas están más preocupadas por qué tan bien se utiliza el lenguaje corporal durante una entrevista que si estás altamente calificado para el trabajo real“. Profesor de educación especial, EE. UU.

A veces (nosotros) perdemos buenas oportunidades porque alguien menos capaz se presenta mejor en una entrevista. Siento que tengo que trabajar más y lograr más para alcanzar el mismo nivel que las personas con mejores habilidades sociales“. Coordinador de Apoyo a Discapacidades, Australia

“. . . Las entrevistas me han impedido ingresar a la escuela y otros trabajos“. Escribano médico, EE. UU.

 “La mayoría de los entrevistadores asumen que mi falta de elocuencia y el hecho de que a menudo me toma mucho tiempo formular una respuesta verbal (y a veces no puedo llegar a ninguna) significa que soy incompetente. Nuestra falta de habilidades para la entrevista no necesariamente significa que carecemos de habilidades laborales”. Probador de software, EE. UU.

Entonces, ¿qué podemos hacer al respecto?

Es hora de adaptar nuestros procesos de entrevista, en lugar de esperar que una minoría adapte quiénes son. Deberíamos implementar formas de incluir a las personas en el Espectro Autista de una manera verdaderamente inclusiva, un proceso que permita la autenticidad, la comprensión y la aceptación.

Aquí hay 4 ideas para hacer que el proceso de la entrevista sea más inclusivo:

I) Realizar ajustes generales y no descartar la entrevista: Al establecer pautas de entrevista para empleados potenciales, es importante hacer ajustes generales para todos los candidatos. No solo personas en el Espectro Autista. Una cosa es hacer ajustes razonables para una persona que busca trabajo, que ha revelado abiertamente una discapacidad, y solicitó adaptaciones en el proceso de selección, y otra muy distinta es agrupar a los miembros de una minoría en un proceso de selección especial, mientras que todos los demás candidatos participan en un proceso de selección tradicional. Recuerda que las estrategias de inclusión más efectivas beneficiarán a todos y no excluirán a nadie.

Algunas compañías con visión de futuro están aplicando estrategias para evaluar candidatos en el Espectro Autista sin usar de entrevistas. Hay que tener en cuenta que las alternativas a las entrevistas pueden ser extremadamente estresantes para los candidatos que viven la condición.

Un ejemplo de una alternativa a las entrevistas es pedirle a las personas en el Espectro Autista que participen en el lugar de trabajo junto con otros candidatos que viven la condición, sabiendo que solo algunos de los participantes serán contratados, y que varios gerentes estarán examinando las acciones de los participantes. Una opción favorable sería una entrevista remota (no visual), a distancia, organizada por una persona en el Espectro Autista o alguien que conozca sobre la condición y la cultura autista.

Trasladarse a un lugar desconocido para hacer una audición o trabajar en una cohorte para mostrar nuestras habilidades será difícil para la mayoría de los candidatos en el Espectro Autista. El estrés de lugares desconocidos y las nuevas reglas pueden resultar desalentadores. Añade eso a un grupo de extraños que compiten por el mismo trabajo, con una alta tasa de fracaso, y los niveles de estrés podrían dispararse. Si bien es notable que entran en juego nuevas estrategias de contratación, y las empresas están pensando fuera de la caja al descartar la entrevista por completo, eso podría estar moviendo el péndulo demasiado al otro lado del espectro.

La práctica de evaluar a los candidatos que no están en el Espectro Autista con prácticas estándares de entrevista, mientras que al mismo tiempo, someter a los candidatos en el Espectro Autista a audiciones con medios no tradicionales es una forma de segregación y discriminación.

Deberíamos pensarlo dos veces antes de crear prácticas de contratación exclusivas para personas en el Espectro Autista. La mayoría de los entrevistadores no implementarían prácticas de selección de trabajo que implicaran segregación. Por ejemplo, acorralar a las mujeres que buscan trabajo en una habitación para realizar tareas laborales e interactuar con el gerente, porque piensan que las mujeres podrían fallar en el proceso de entrevista estándar adaptado a los hombres.

Hacer excepciones extremas para una minoría alimenta la segregación. No hay forma de evitar eso. No importan las buenas intenciones y objetivos, es discriminatorio en la práctica. También supone que otros candidatos, como aquellos con Trastorno de Estrés Post-Traumático, introvertidos, superdotados, no se beneficiarían de prácticas alternativas. Es mejor cambiar la entrevista para que se ajuste a todos o incluir a todos en las nuevas prácticas de contratación.

II) Modificar la entrevista: A continuación se presentan consejos específicos para las entrevistas que se deben tener en cuenta cuando se busca crear prácticas universales que permitan más oportunidades para todos los que buscan trabajo.

Consejos de entrevista

● Proporcionar a los candidatos una lista de temas generales de entrevistas de antemano (trabajo en equipo, experiencia laboral, rapidez, conjuntos de habilidades organizativas).

● Evitar los retrasos o reprogramaciones de la compañía.

● Explicar al comienzo de la entrevista cuándo está bien que el/la candidato/a haga preguntas.

● Dar la bienvenida a un/a candidato/a para saltarse una pregunta de la entrevista y volver a ella más tarde.

● Proporcionar ejemplos concretos breves cuando un/a candidato/a no puede responder una pregunta.

● Utilizar un guión que enumere anécdotas tranquilizadoras, consejos de comunicación efectivos y declaraciones para decir cuándo un/a candidato/a está nervioso/a.

● Dedicar más tiempo para completar la entrevista e invitar a los candidatos a enviar correos electrónicos con más detalles, información, aclaraciones o inquietudes.

● Ser consciente de lo que se anota en el formulario de entrevista e imagine que el/la candidato/a lo revisará.

● Para evitar suposiciones, durante la toma de notas de la entrevista, use la frase “el/la candidato/a se presenta como” en lugar de “el/la candidato/a es”.

● Explicar los siguientes pasos posibles, proporcionar una línea de tiempo realista y asegúrate de seguirlos.

● Usar una rúbrica de entrevista con una cuadrícula de evaluación precisa.

● Si el/la candidato/a está extremadamente inquieto/a y nervioso/a, dale la opción de reprogramar la entrevista para un tiempo futuro o hazle saber que la rúbrica de la entrevista se basa en habilidades, experiencia y aptitudes, no en el estilo de comunicación.

● Hacer preguntas basadas en competencias, preguntas que coincidan con la descripción laboral, los objetivos del puesto de trabajo, los rasgos deseados de los empleados y la cultura del lugar de trabajo, y evitar preguntas abiertas y preguntas sobre el futuro.

● No concentrarse demasiado en las habilidades sociales y de trabajo en equipo.

● Hacer las mismas preguntas exactas a todos. No hacer preguntas de seguimiento, a menos que se utilicen las mismas preguntas de seguimiento con todos los candidatos.

● Hacer preguntas que los candidatos puedan imaginar en su mente y evitar preguntas que puedan responderse solo con “sí” o “no”.

● Si la respuesta es muy corta, hacer una solicitud sugiriendo más detalles. (“Me está costando imaginar lo que dijiste. ¿Puedes responder de una manera que pueda imaginar mejor lo que estás diciendo en mi mente?“)

● Pedir cortésmente pasar a la siguiente pregunta, si la respuesta es larga. (“He asignado 30 minutos para esta llamada, y hasta ahora han pasado 20 minutos. Continuemos para que podamos completar las otras preguntas“).

● Revisar las preguntas que tuvieron respuestas poco claras o breves que podrían hacer o deshacer una decisión de contratación.

III) Reconocer los sesgos: Cuando se trata de obtener trabajo y mantenerlo, el estigma que rodea al Espectro Autista, como la torpeza social y las rarezas sociales y la incapacidad de cumplir consistentemente con las normas sociales, comúnmente distingue a las personas en el Espectro Autista del resto de la sociedad. No es raro que un/a entrevistador/a malinterprete el comportamiento de un/a candidato/a en el Espectro Autista y aplique opiniones sesgadas y juicios apresurados.

Es importante tomar en cuenta la condición neurológica de los candidatos y la novedad de la situación. Tenga en cuenta que el comportamiento de un/a candidato/a durante el proceso de selección puede no ser representativo de cómo él/ella actúa en su vida cotidiana, haciendo un esfuerzo para reconocer su ansiedad constante desde el primer día del proceso de contratación. Para evitar sesgos, se necesita incluir a una persona en el Espectro Autista como parte de la entrevista o del equipo de recursos humanos.

Las opiniones sesgadas y juicios apresurados, para evitar tener en cuenta al entrevistar a un/a candidato/a en el Espectro Autista, incluyen: evasivo/a, arrogante, desafiante, sabelotodo, inflexible, controlador/a, grosero/a, exagerado/a, hipersensible, egocéntrico/a, pesimista, torpe, extraño/a, insensible, incapaz de establecer contactos, incapaz de maniobrar políticas de oficina, incapaz de manejar las demandas de un rol de liderazgo.

A menudo, la exhibición de honestidad y “falta de filtro” de un/a candidato/a en el Espectro Autista se interpreta como grosera, contundente o desafiante. Cuando, de hecho, la mayoría de las personas que viven la condición no desean, ni se proponen intencionalmente, sonar obstinados. No es raro que una persona en el Espectro Autista se presente de manera extrema en una entrevista, como ser demasiado confiado/a y sabelotodo o tímido/a. Las personas que viven la condición tienen dificultades para saber hasta qué punto compartir sus habilidades y cuánto compartir, y la ansiedad hace que algunos hablen mucho y elaboren más que los candidatos neurotípicos. La ansiedad puede llevar a un/a candidato/a a presentarse como inseguro/a o retraído/a.

Es importante disociar los rasgos del Espectro Autista de las habilidades blandas. Una persona lógica y de mente fuerte aún puede tener habilidades blandas admirables, tal vez no durante la entrevista o en la primera impresión.

Es importante tener en cuenta que los candidatos en el Espectro Autista podrían:

● Ser muy honestos y francos en perjuicio suyo.

● Hablar mucho porque no están seguros si cubrieron todo lo esperado.

● No darse cuenta cuando el/la entrevistador/a ha perdido interés y está listo/a para pasar a otro tema.

● Hablar en respuestas cortas.

● Entender las preguntas literariamente.

● No hacer contacto visual ni mirar hacia otro lado, arriba o abajo.

● Agitarse o repetir un movimiento (batir las manos, acelerar, golpear el pie, recoger el cuero cabelludo)

● Hacer ruidos nerviosos o tener Síndrome de Tourette’.

● Hablar alto o bajo.

● Hacer muchas preguntas o ninguna pregunta.

● Presentarse como insensibles según su tono de voz.

● Centrarse en el mismo tema repetidamente.

● Carecer de flexibilidad y descompensarse por sucesos imprevistos, lo que dificultará su concentración.

IV) Distinguir entre habilidades blandas esenciales y no esenciales: Algunos predictores del éxito laboral son difíciles de medir. Se pueden enseñar algunas habilidades laborales. Algunas habilidades no se adquieren fácilmente o son difíciles de cuantificar e incluso articular.

La mayoría de los empleados pueden recibir capacitación en habilidades duras, aptitudes medibles y enseñables, como aprender un programa técnico o practicar un enfoque innovador para la resolución de problemas.

Algunas habilidades no pueden enseñarse fácilmente, particularmente las habilidades blandas. Yuxtapuestas a las habilidades duras, las habilidades blandas a menudo se definen como las habilidades necesarias para llevarse bien con los demás y hacer el trabajo de manera efectiva. Cubren una amplia gama de aptitudes personales y habilidades interpersonales y de comportamiento que son más difíciles de acceder en papel.

Los ejemplos de habilidades blandas incluyen la colaboración con los miembros del equipo, cumplir con los plazos, ser respetuosos y abiertos a las sugerencias, y comprender la perspectiva de los demás. A pesar de que las habilidades blandas pueden ser esquivas por naturaleza, no obstante, se sabe que crean o rompen la oportunidad de un/a empleado/a de tener éxito en el trabajo.

Debido a que las habilidades blandas son difíciles de cuantificar y puntuar objetivamente, los entrevistadores podrían ser más propensos a contratar a un/a candidato/a que se presente como alguien que quieran como amigo/a.

En los casos en que la subjetividad anula la objetividad y se produce un sesgo de contratación, un/a empleado/a en el Espectro Autista a menudo es ignorado/a o rechazado/a.

Algunos roles de trabajo requieren pocas habilidades blandas, por ejemplo, un analista de datos que trabaja remotamente que rara vez se comunica con los clientes. Mientras que otros roles de trabajo, particularmente aquellos en el campo de las relaciones humanas, requieren habilidades de comunicación perfeccionadas.

Antes de establecer preguntas de entrevista para un/a candidato/a, esté o no esté en el Espectro, es importante; 1) establecer las habilidades blandas esenciales (y no esenciales) para el puesto de trabajo en cuestión y 2) asegurarse de que hayan preguntas objetivas durante la entrevista para obtener más información sobre las habilidades blandas de un/a candidato/a.

Recuerden, su propósito no es contratar a alguien para que sea su mejor amigo/a, o alguien igual a ustedes, ¡sino alguien que pueda hacer un buen trabajo!

Fuente: Ciampi, M. (2019). Fake It: How We are Failing Autistic Job Seekers and What You Can Do About It. LinkedIn, Recuperado de (https://www.linkedin.com/pulse/fake-how-we-failing-autistic-job-seekers-what-you-can-marcelle-ciampi). Traducido Por Maximiliano Bravo.

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